Organizatoriskā uzvedība
Organizatoriskā uzvedība (OB) ir akadēmisks pētījums par to, kā cilvēki rīkojas grupās. Tās principi galvenokārt tiek izmantoti mēģinājumos likt uzņēmumiem darboties efektīvāk.
1:09Organizatoriskā uzvedība
Organizatoriskās uzvedības izpēte ietver pētījumu jomas, kas veltītas darba izpildes uzlabošanai, apmierinātības ar darbu palielināšanai, inovāciju veicināšanai un līderības veicināšanai. Katrai no tām ir savas ieteicamās darbības, piemēram, grupu reorganizācija, kompensācijas struktūras modificēšana vai darbības novērtēšanas metožu maiņa.
Organizatoriskās uzvedības izpētes pirmsākumi meklējami 20. gadsimta 20. gadu beigās, kad Western Electric Company savā slavenā Hawthorne Works rūpnīcā Ciceronā, Ilinojā, sāka slaveno pētījumu sēriju par darbinieku izturēšanos.
Tur strādājošie pētnieki izlēma, vai strādniekus var padarīt produktīvākus, ja viņu vide tiek uzlabota ar labāku apgaismojumu un citiem dizaina uzlabojumiem. Par pārsteigumu pētnieki atklāja, ka vide nav tik svarīga kā sociālie faktori. Svarīgāk, piemēram, bija tas, ka cilvēki satikās ar saviem kolēģiem un juta, ka viņu priekšnieki viņus novērtē.
Šie sākotnējie atklājumi iedvesmoja virkni plašu pētījumu no 1924. līdz 1933. gadam. Starp daudziem citiem faktoriem tie ietvēra darba pārtraukumu, izolācijas un apgaismojuma ietekmi uz produktivitāti.
Vispazīstamākos no rezultātiem sauc par Hawthorne Effect, kas apraksta veidu, kā testa subjektu uzvedība var mainīties, kad viņi zina, ka tiek novēroti. Pētniekiem tiek iemācīts apsvērt, vai un cik lielā mērā Hawthorne Effect izmanto savus secinājumus par cilvēku izturēšanos.
Organizatorisko uzvedību Amerikas Psiholoģiskā asociācija līdz 1970. gadiem pilnībā neatzina par akadēmisko pētījumu jomu. Tomēr Hawthorne pētījums tiek atzīts par organizācijas uzvedības apstiprināšanu kā likumīgu studiju lauku, un tas ir cilvēkresursu profesijas pamats, kā mēs to tagad zinām.
Organizatoriskās uzvedības izpētes mērķi
Hawthorne pētījuma vadītājiem bija pāris radikāli priekšstati. Viņi domāja, ka varētu izmantot zinātniskās novērošanas metodes, lai palielinātu darbinieka daudzumu un darba kvalitāti. Un viņi neuzskatīja darbiniekus par savstarpēji aizvietojamiem resursiem. Viņi domāja, ka darbinieki ir unikāli ar psiholoģiju un potenciālo piemērotību uzņēmumam.
Turpmākajos gados organizatoriskās uzvedības jēdziens paplašinājās. Sākot ar Otro pasaules karu, pētnieki sāka pievērsties loģistikai un vadības zinātnei. Kārnegi mājas ekonomikas skolas pētījumi pagājušā gadsimta piecdesmitajos un sešdesmitajos gados nostiprināja šīs racionālisma pieejas lēmumu pieņemšanā.
Mūsdienās šie un citi pētījumi ir pārtapuši mūsdienīgās biznesa struktūras un lēmumu pieņemšanas teorijās.
Organizācijas uzvedības jaunās robežas ir organizāciju kultūras sastāvdaļas, piemēram, kā rase, klase un dzimumu lomas ietekmē grupas veidošanu un produktivitāti. Šajos pētījumos tiek ņemti vērā veidi, kā identitāte un pamatinformācija ietekmē lēmumu pieņemšanu.
Taustiņu izņemšana
- Organizatoriskā uzvedība ir pētījums par to, kā cilvēki uzvedas grupās.
- Sākotnējie pētījumi noteica grupas dinamikas nozīmi biznesa produktivitātē.
- Organizatoriskās uzvedības izpēte ir korporatīvo cilvēkresursu pamats.
Kur tiek pētīta organizatoriskā uzvedība
Akadēmiskās programmas, kas koncentrējas uz organizatorisko uzvedību, ir atrodamas biznesa skolās, kā arī sociālā darba un psiholoģijas skolās. Šīs programmas balstās uz antropoloģijas, etnogrāfijas un vadības pētījumiem, un kā metodes ideju izpētei un pārbaudei izmanto kvantitatīvos, kvalitatīvos un datormodeļus.
Atkarībā no programmas, var izpētīt īpašas tēmas organizācijas uzvedībā vai plašākus laukus tajā. Konkrētās tēmas ietver izziņu, lēmumu pieņemšanu, mācīšanos, motivāciju, sarunas, iespaidus, grupas procesu, stereotipus, kā arī varu un ietekmi. Plašākas pētījumu jomas ietver sociālās sistēmas, pārmaiņu dinamiku, tirgus, attiecības starp organizācijām un to vidi, to, kā sociālās kustības ietekmē tirgus, un sociālo tīklu jaudu.
Organizatoriskās uzvedības reālās pasaules piemēri
Organizatoriskās uzvedības pētījumu rezultātus vadītāji un cilvēku attiecību speciālisti izmanto, lai labāk izprastu uzņēmuma kultūru, kā šī kultūra palīdz vai kavē produktivitāti un darbinieku noturēšanu un kā novērtēt kandidātu prasmes un personību nomas procesa laikā.
Organizatoriskās uzvedības teorijas informē cilvēku grupu reālās situācijas novērtēšanu un vadību. Ir vairāki komponenti:
- Personībai ir liela loma tam, kā cilvēks mijiedarbojas ar grupām un rada darbu. Izpratne par kandidāta personību, izmantojot testus vai sarunu, palīdz noteikt, vai tie ir piemēroti organizācijai.
- Līderība, kā tā izskatās un no kurienes nāk, ir bagātīga diskusiju un pētījumu tēma organizācijas uzvedības jomā. Līderība var būt plaša, fokusēta, centralizēta vai decentralizēta, orientēta uz lēmumu pieņemšanu, raksturīga cilvēka personībai vai vienkārši varas stāvokļa rezultāts.
- Varena, autoritāte un politika darba vietā darbojas savstarpēji atkarīgi. Izpratne par piemērotu veidu, kā šie elementi tiek parādīti un izmantoti, kā par to vienojas darba vietas noteikumi un ētikas vadlīnijas, ir galvenie elementi, lai vadītu saliedētu biznesu.