Cik gudri uzņēmumi iesaistot darbiniekus

Lai arī “darbinieku iesaistīšana” ir viena no populārākajām tēmām darba vietā, daudzos uzņēmumos tā var būt tikai ievada frāze. Saskaņā ar 2015. gada Gallup Poll datiem tikai 31, 5% darbinieku ziņo, ka ir iesaistīti darbā, un vadītājiem (38, 4%) ir visaugstākais visu darbinieku iesaistīšanās līmenis.

Gallup aptauja arī atklāj, ka tūkstošgades ir vismazāk iesaistītā darbaspēka paaudze:

Kad jaundzimušo cilvēku paaudzes un tradicionālisti (Klusā paaudze) aiziet pensijā, uzņēmumiem ir jāsaprot, kā iesaistīt jaunāku un radikāli atšķirīgu darbaspēku - īpaši tūkstošgadīgos, kuri pārsnieguši X paaudzi kā lielāko darbinieku paaudzi. Lai arī ienesīgas algas ir svarīgas tūkstošgadīgajiem, citi faktori ir tikpat kritiski tūkstošgadu darbiniekiem.

Autumn Manning, Ostinas, Teksasas štatā esošās darbinieku iesaistīšanās platformas YouEarnedIt izpilddirektors veica darbinieku iesaistīšanās pētījumu, kas atklāj trīs atšķirības starp iesaistītajiem un atlaistiem darbiniekiem:

Nodarbinātie darbinieki

• Vēlaties justies kā komandas sastāvdaļai
• Vēlaties atsauksmes reāllaikā
• Dodiet labumu un atlīdzību, piemēram, laimīgo stundu un grupas jogu, nevis naudu vai apmaksātu brīvo laiku

Nolaistie darbinieki

• Nav iespēju mijiedarboties ar kolēģiem
• Tiek pakļauti sliktiem vadītājiem
• Saņemiet tikai gada darbības pārskatus

Šķiet, ka daži uzņēmumi neizprot darbinieku iesaistīšanas nozīmi. Nav nekas neparasts, ja tiek atrasti vadītāji un vadītāji, kuri saka: “Jums vajadzētu tikai priecāties, ka jums ir darbs” vai “Man nav vienalga, kā jūs jūtaties par savu darbu, vienkārši dariet to”.

Tomēr atlaisti darbinieki lielā mērā nosaka organizācijas panākumus. Kad darbinieki nav apmierināti ar darbu, viņiem nerūp mērķu sasniegšana, lielisku klientu apkalpošana vai ieņēmumu palielināšana. Faktiski cits Gallup Poll atklāja, ka zaudētā produktivitāte Amerikas uzņēmumiem maksā no 450 līdz 550 miljardiem dolāru gadā, tāpēc ir svarīgi, lai jūs savus darbiniekus piesaistītu.

Vēlamas darba vides izveidošana

Tātad, kā uzņēmumi var izveidot tādu darba vietu, kurā darbinieki jūtas iesaistīti?

“Labākās darba vietas uz Zemes radīšana”, Hārvarda Biznesa pārskata ziņojumā tika uzdots šis jautājums simtiem reižu trīs gadu laikā un noteikts, ka ir seši svarīgi veidi, kā iesaistīt darbiniekus. Investopedia lūdza dažus ekspertus izsvērt katru punktu.

1. Ļaujiet cilvēkiem būt viņiem pašiem

Ļaujiet saviem darbiniekiem būt indivīdiem, nevis piespiest viņus stereotipiskās kategorijās. Darbiniekiem ir ērti, ja viņiem ir brīvība meklēt un domāt savādāk. Bleiks Mūrs ir Mo marketing + pr īpašnieks, Detroitas mārketinga aģentūra, kas galvenokārt iznomā tūkstošgades. Mūrs stāsta Investopedia: “Tūkstošgades izturēšanās tiek uztverta kā īpatnēja un pat neparedzama.” Mūrs saka, ka tūkstošgadīgā domāšanas veida pārņemšana var būt atšķirība starp veiksmīgu mijiedarbību ar viņiem, veidojot komunikācijas barjeras.

Īsāk sakot, ir svarīgi izturēties pret darbiniekiem kā pret indivīdiem. Šogad Paaudzes kinētikas centrs grāmatvedības firmu Porter Keadle Moore nosauca par vienu no labākajām Millennials darba vietām. Christie Bell, firmas cilvēkresursu direktors, saka: “Jūs nevarat izmantot plašu pieeju - jums tiešām ir jāzina katrs indivīds kā cilvēks.” Bell atzīmē, ka ir svarīgi izveidot emocionālu saikni ar katru darbinieku. un saka, ka vadītājiem jāstrādā, veidojot attiecības ar personālu.

2. Atbrīvojiet informācijas plūsmu

Vienmēr pastāstiet darbiniekiem, kas notiek - pat ja tās ir sliktas ziņas. Un jūsu vadītājiem vajadzētu dzirdēt patiesību no darbiniekiem - pat ja tā nav glaimojoša. Ja darbinieki netiek sodīti par negatīvu norādīšanu uz uzņēmumu, tas veicina vidi, kurā darbinieki jūt, ka viņiem ir reāla balss. Mūrs saka, ka tūkstošgadīgie vēlas, lai viņus izturas kā līdzstrādniekiem, nevis par pakārtotajiem. Viņš saka, ka viņiem ir spēcīgs viedoklis par to, ko viņi vēlas darba vietā, un viņi cīnīsies par to, kam tic.

Bells arī atzīmē, ka komunikācija ir būtiska, ja vēlaties iesaistīt tūkstoš gadu darbiniekus: “Esiet pēc iespējas atvērtāks. Sniedziet regulāras pozitīvas un konstruktīvas atsauksmes, ”saka Bells.

Dažiem uzņēmumiem tas var nākties mainīt tradicionālo atgriezeniskās saites procesu.

Šerija Diksone, Dienvidu nodaļas vecākā viceprezidente, Adecco Staffing USA, saka, ka Baby Boomers ir pieraduši saņemt atsauksmes ikgadēju vai pusgadu pārskatu laikā. Tomēr šī prakse atšķiras no tā, kā tūkstošgades patīk pārvaldīt, saka Diksons: “Ņemot vērā tūkstošgadu vēlmi pēc augšupējas mobilitātes, viņi, visticamāk, regulāri lūgs atsauksmes, nevis gaidīs ikgadēju darbības pārskatu.” Diksons saka, ka šāda veida regulārs atklāts dialogs ļauj darbiniekiem vairāk iesaistīties viņu darbā.

3. Palieliniet cilvēku stiprās puses

Ļaujiet labiem darbiniekiem attīstīt savas prasmes un ļaujiet nepilnvērtīgiem darbiniekiem uzlabot viņu sniegumu. Uzņēmumi to var sasniegt, nodrošinot apmācības un apmācības iespējas, lai palīdzētu darbiniekiem attīstīt savas prasmes un iemaņas, kā arī palielinātu organizācijas vērtību.

Karjeras izaugsme ir viens no vissvarīgākajiem jauno speciālistu darba aspektiem, saka Diksons: “Nav šaubu, ka Millennials ir ambiciozs. Ar tādiem uzņēmējdarbības paraugiem kā Marks Zukerbergs tūkstošgadīgie sapņo par lieliem. ”Bells saka, ka ir svarīgi pārliecināties, vai jūsu zvaigžņu izpildītāji zina, ka viņi ir zvaigznes. Viņa iesaka uzņēmumiem apzināti veidot individuālus karjeras plānus saviem darbiniekiem, sniegt mentoringa iespējas un radīt personāla paaugstināšanas iespējas.

Turklāt Bells brīdina vadītājus nepieļaut kļūdu, pieņemot, ka darbinieki, kuri “nedara to tāpat kā es”, ir slinki vai nekompetenti. Tā vietā uzņēmumiem jāaptver dažādi problēmu risināšanas vai uzdevumu izpildes veidi.

4. Stāviet vairāk nekā akcionāru vērtību

Dodiet darbiniekiem kaut ko ticēt, izņemot algu. Padariet organizāciju par vietu, ar kuru darbinieki var lepoties. Pēc Mūra teiktā, tūkstošgadīgie cilvēki vēlas “ sasodīti par darbu saskaņot savu morāli ar morālās organizācijas morāli”. Mūrs uzskata, ka daudzi uzņēmumi, iespējams, nesaprot, cik svarīga ir šī koncepcija: “Kad darba slodze saplūst ar mūsu apvienoto personīgo intereses, rodas personīgais zīmols. Un, kad tas kaut ko nozīmē mums visiem, tas nozīmē kaut ko citiem. ”Rezultātā Mūrs saka, ka spēja izveidot šo savienojumu atdala labas idejas un pat lieliskas idejas no baltā trokšņa.

5. Parādiet, cik jēga ir ikdienas darbam

Dodiet darbiniekiem darbu, kas rada pievienoto vērtību, nevis liekiet viņiem veikt bezjēdzīgus uzdevumus. Pārliecinieties arī, ka viņi saprot sava darba nozīmīgumu un kā tas iekļaujas kopējā attēlā. Mūrs saka, ka saprot, ka viņa uzņēmuma tūkstošgadu komandas locekļi sniedz unikālus uzskatus, intelektuālo potenciālu un ieskatu, kas palīdz veidot ieteikumus un labāko praksi nākotnei.

6. Jābūt noteikumiem, kuriem cilvēki var ticēt

Noteikumi un uzņēmuma politika ir nepieciešami, taču tiem vajadzētu būt viegli saprotamiem. Noteikumi arī konsekventi jāpiemēro visiem organizācijas darbiniekiem.

Mūrs brīdina, ka tūkstošgadu mikropārvaldības mēģinājumi, visticamāk, beigsies ar vilšanos: “Sākot no uzdevumu un grafiku strukturēšanas līdz termiņu un nodevumu saglabāšanai klientiem, Millennials nevēlas vai nevajag daudz roku, tāpēc mikromirkļu vadītāji, iespējams, nāksies mainīt visa pieeja. ”

Grunts līnija

Darbinieku iesaistīšana ir kritiska jūsu organizācijas veiksmei. Zinot, kā viņus iesaistīt, kā arī to, kā izvairīties no prakses, var palīdzēt izveidot darbinieku komandu, kas satraukti izmantos viņu talantus uzņēmuma mērķu sasniegšanai.