Izvērtēšanas pieprasījuma izmantošana pārvaldības problēmu risināšanai

Novērtējošā aptauja (AI) ir pieeja organizācijas vadībai, kas uzsver darbu no stiprajām pusēm, lai atrastu jaunus izaugsmes virzienus, nevis koncentrēšanās uz trūkumiem vai risināmajiem jautājumiem. Ja tas mazliet izklausās no pieveicamā ceļa, atliek tikai pārzināt vārdu - atzinīgas izziņas elementi ir redzami visā biznesa pasaulē. Šajā rakstā mēs apskatīsim, kas ir novērtējošs pieprasījums un kā tas darbojas.

Novērtējošās izmeklēšanas pirmsākumi

Novērtējošās izmeklēšanas pirmsākumi meklējami 1987. gada dokumentā ar nosaukumu “Novērtējošais izmeklējums organizācijas dzīvē”, ko veikuši Deivids Kūperridžers un Sureshs Srivastva, taču tas ir ciešāk saistīts ar Cooperrider. Izvērtējošā aptauja tika izveidota, lai nodrošinātu alternatīvu problēmu risināšanas pieejai pārvaldībā. Cooperrider uzskatīja, ka problēmu risināšanas pieeja ir ierobežojoša un jau no paša sākuma aizspriedumaina pret negatīvo.

Problēmu risināšana organizācijā koncentrējas uz to, kas ir nepareizi un kā to novērst. Novērtējošā izpēte vispirms tiek apskatīta, kas darbojas labi, un izvēršas, kādas ir iespējas nākotnē darīt kaut ko lielāku. Piemēram, atzinīgs pētījums bija saistīts ar Walmart ilgtspējas veicināšanu un ilgtspējības indeksa izveidi, lai novērtētu progresu mērķa sasniegšanā - izmantot 100% atjaunojamo enerģiju un bez liekiem atkritumiem visu tā produktu dzīves cikla laikā. Tas ir pārsteidzošs mērķis biznesam, kas ir atkarīgs no apjoma un ierobežotām peļņas, un tas, iespējams, nebūtu iznācis no tradicionālās stratēģijas sesijas.

Izvērtēšanas principi

Novērtējošā aptauja sākas ar pieciem pamatprincipiem, kas domāti organizācijas vadīšanai procesa laikā. Sākotnējie pieci principi ir:

• Konstruktīvisma princips: Realitāte organizācijā ir subjektīva, un tā veidojas valodas un cilvēku mijiedarbības rezultātā.
  
• Vienlaicības princips: Kad jautājumi tiek uzdoti un interese pieaug, pārmaiņas jau ir sākušās.
  
• Dzejiskais princips: Organizācijas raksturu veido un ietekmē stāsti, kurus cilvēki viens otram stāsta par to.
  
• Paredzamības princips: organizācijas un cilvēki strādā, lai veidotu savu nākotnes tēlu. Kopumā pozitīvs organizācijas nākotnes tēls pozitīvi ietekmēs tagadni.
  
• Pozitīvais princips: Lai īstenotu pārmaiņas, ir jādarbojas no pozitīvajiem, lai izjustu grupas kolektīvo radošumu.
  

Daži labākie principi tika pievienoti, jo visā procesā attīstījās labākā prakse. Tajos ietilpst:

• Pilnības princips: jo vairāk ieinteresēto pušu tuvosies, jo lielāka vērtība būs AI procesam. Piemēram, piegādātāji un galalietotāji var sniegt ieskatu cilvēkiem, kas organizācijas ietvaros nebūs.
  
• Īstenošanas princips: Rīkojoties tā, it kā jūs atrastos ideālā organizācijā, šīs izmaiņas palīdzēs ieviest. Tas atgriežas pie poētiskajiem un konstruktīvisma principiem, organizācijām veidojot cilvēku iekšieni un to mijiedarbību.
  
• Brīvas izvēles princips: cilvēki vienmēr ir apņēmīgāki, aizrautīgāki un efektīvāki, kad izvēlas piedalīties, nevis tiek piespiesti. Tas nozīmē nedaudz pašorganizēšanās, jo cilvēki izlemj, kā dot ieguldījumu jaunajā redzējumā.
  
• Apzināšanās princips: Mums vienmēr jāapzinās pieņēmumi, kurus mēs iesniedzam pie galda. Pamatā esošie un neapstrīdētie pieņēmumi var kavēt sadarbību.
  

Principu pārklāšanās un formulējums var būt šķērslis, jo tie parasti ir mazāk konkrēti nekā citas pārvaldības metodes. Burtiskākā nozīmē principi saka:

• Ļoti svarīgi ir tas, ko cilvēki saka viens otram par jūsu uzņēmumu.
  
• Izveidojot nākotnes vīziju tāda veida uzņēmumam, kāds jums ir, pamudinās jūs un jūsu darbiniekus šodien strādāt pie šī redzējuma.
  
• Jautājums par to, kāpēc jūs darāt to, ko darāt, nevis tikai koncentrēšanās uz to, kā labāk rīkoties, ko darāt, rosinās inovācijas un jaunas idejas.
  
• Koncentrēšanās uz pozitīvo palīdz apvienot cilvēkus sadarbības gaisotnē, nevis aizsardzības stāvoklī.
  
• Iesaistīt vairāk cilvēku nozīmē radošāku prātu un kolektīvo inteliģenci, uz kuru balstīties.
  
• Neļaujiet pieņēmumiem un iepriekš pieņemtiem priekšstatiem atturēt jūs no iespējas dot jaunai idejai.
  

Novērtējošās izziņas process

Lai veiktu AI, ieinteresēto personu grupa sapulcēsies un izvēlēsies “apstiprinošu tēmu”. Šī tēma ir kaut kas, ko organizācija veic labi, un tā ir būtiska veiksmei nākotnē. Piemēram, pārtikas veikals var koncentrēties uz vietējo produktu klāstu plauktā vai klientu apkalpošanas kvalitāti.

Ievērojot AI principus, process tiek sadalīts četrās fāzēs, kas pazīstamas arī kā 4D modelis. Šie ir:

• Atklājums: atklāšanas posmā dalībnieki dalās pozitīvos stāstos par šo tēmu. Tie ietver viņu pieredzi organizācijās kā darbiniekam, kā arī pieredzi ar citām organizācijām kā klientu vai klientu.
  
• Sapnis: Šajā posmā dalībnieki tiek mudināti iedomāties ideālo organizāciju, lai realizētu apstiprinošo tēmu.
  
• Dizains: dalībnieki diskutē, ko var darīt, lai īstenotu sapņa fāzē izvirzīto kolektīvo sapni, un izstrādā izmaiņas vai priekšlikumus par izmaiņām, lai šo sapni īstenotu.
  
• Liktenis: dalībnieki izlemj, ko un kā viņi dos savu ieguldījumu sapnī un piedāvātajos dizainos. Šo posmu dažreiz sauc par piegādi, taču Cooperrider nav šī termina fane, jo tas ir pārāk tuvu tradicionālajām, uz rezultātu vērstajām vadības stratēģijām.
  

Grunts līnija

Tīri novērtējoša aptauja tiek izmantota daudzās organizācijās visā pasaulē. Papildus tam, ka AI tiek izmantotas jebkura lieluma bezpeļņas un bezpeļņas organizācijās, AI ir palielināts arī pašvaldību un valsts līmenī. Veiksmīgi piemērojot, AI ir kreditēts ar darbinieku apmierinātības palielināšanu, efektivitātes uzlabošanu, pārdošanas veicināšanu un tā tālāk. Daudz sakāmāk, tomēr atzinīgi vērtējošās izpētes elementi ir ievirzījušies tradicionālajos vadības stilos, kuriem tie tika izstrādāti kā alternatīva. Piemēram, gandrīz katram uzņēmumam ir uzņēmuma vīzija, kas ērti ietilptu saskaņā ar paredzamības principu, un daudzas problēmu risināšanas stratēģijas ir lielā mērā atkarīgas no “ārpus zonas” grupas prāta vētras. Tīrākajā formā AI tomēr ir spēcīgs rīks, lai organizācijas uzmanības centrā pārvērstu kaut ko daudz lielāku nekā tās apakšējā līnija, kaut arī iespējamais iznākums bieži palīdzēs arī pēdējam.

(Lai uzzinātu par citām lēmumu pieņemšanas metodēm un teorijām, skatiet: Racionālā izvēles teorija, Spēļu teorijas pamati .)