8 iemesli, kāpēc vērtētie darbinieki aiziet

Ikvienam darbā ir labas un sliktas dienas, bet, ja darbiniekam ir pārāk daudz sliktu dienu, viņi var sākt stratēģizēt, lai atstātu šo darbu aiz muguras.

Ja jūs esat smagi strādājis, lai piesaistītu pēc iespējas labākus cilvēkus uz jūsu personālu - konkurentiem visvairāk vēlamos, lieki piebilst, ka nevēlaties viņus pazaudēt tādu situāciju dēļ, kuras jūs varētu novērst.

Šeit ir astoņi galvenie iemesli, kāpēc darbinieki pamet savu darbu. Pārdomājiet, vai jūsu uzņēmums riskē ar galveno darbinieku zaudēšanu.

1. Darba un dzīves līdzsvara trūkums

Washington Post līdzstrādnieks Lībijs Hoppe jaunā darba otrajā dienā zināja, ka pametīs - un tikai divus mēnešus vēlāk to arī izdarīja. Hoppe atkāpās no amata bija stingri laika noteikšanas noteikumi viņas birojā, kas neļāva viņai elastīgi rīkoties ar ģimenes pienākumiem.

Kad viņai nācās izkļūt no biroja, lai rūpētos par slimu bērnu, viņa atklāja, ka viņu soda ar zaudētu atvaļinājuma laiku. Ģimenes vai citiem pienākumiem var būt nepieciešama elastība, ko darba devējs nespēj vai nevēlas nodrošināt.

Tādos gadījumos darbiniekiem dažreiz ir vieglāk pamest, nevis pārkārtot ģimenes saistības.

2. Pārāk daudz (vai pārāk maz) darbu

Labi darbinieki bieži ir spējīgi paveikt vairāk, nekā sākotnēji viņiem uzticēts, kas var būt sarežģīta problēma. Šis spēju līmenis var izraisīt to, ka darbiniekam tiek lūgts veikt vairāk darba, nekā viņš var rīkoties, un tas var izraisīt ilgas stundas, neapmierinātību dot ieguldījumu vairāk nekā pārējā komandā un galu galā - izdegšanu.

Alternatīvi, spējīgi darbinieki var izpildīt savus uzdevumus un nonākt šķēršļos, kad viņi pieprasa vairāk darba; no tā izrietošā garlaicība un nepiepildījums darbā var būt tikpat toksisks kā pārspīlēts darbs.

3. Veicināšanas jautājumi

Daudzi darbinieki pamet darbu, ja nav augšupējas mobilitātes. Neatkarīgi no tā, cik smagi viņi strādā vai cik labi viņi gūst panākumus, nav iespējas paaugstināties augstāk apmaksātos un prasīgākos amatos.

Alternatīvi, ja paaugstināšanu amatā saņem mazāk kvalificēts vai spējīgs komandas loceklis, darbinieki ar augstu sniegumu var meklēt citur - it īpaši, ja bijušais komandas biedrs kļūst par vadītāju.

4. Slikta vadība

Diemžēl daudzos uzņēmumos vadītāja klātbūtne tiek uzskatīta par soli uz tipiskām karjeras kāpnēm neatkarīgi no darbinieka prasmēm. Vadītājiem nepieciešama ekspertu komunikācija un starppersonu prasmes, tomēr ne visiem vadītājiem ir šīs prasmes vai viņiem tiek dota apmācība to iegūšanai.

"Pārāk daudz vadītāju nekad nav bijuši labi apmācīti, " saka Leigh Branham, konsultāciju firmas Keeping the People, Inc. dibinātājs. "Ja trūkst laba parauga, viņi vai nu nesniedz nekādu atgriezenisko saiti un koučingu, vai arī [viņi] atgriežas pie 'YST' modelis - kliegt, kliegt un draudēt. Lielākā daļa vadītāju baidās sniegt godīgu atgriezenisko saiti, galvenokārt tāpēc, ka viņi nav apmācīti to darīt labi. "

Neskaidra vadītāja pausto izziņa var atstāt neapmierinātu un neapmierinātu gan darba ņēmēju, gan darba devēju darba vidē.

5. Toksiska darba vide

Lai arī ideālā darba vietā būtu kolēģi, kas uzvedas profesionāli, ne visas personības ir tik viegli pamanāmas. Starppersonu konflikti, tenkas ofisā, satikšanās ar atzīšanu vai darbinieku pazemināšana var radīt toksisku darba vidi, kas var likt darboties spējīgam darbiniekam apsvērt iespēju atmest.

Papildu problēma var būt starpnozaru konkurence: Pat ja elastīgs darba laiks un atvaļinājumu laiks ir dāsns, konkurētspējīga darba vieta var neļaut darbiniekiem justies tā, ka viņi varētu izmantot savas priekšrocības vai elastīgas darba iespējas, nesaņemot sodu. Grūtības sakārtot atvaļinājumus vai atturēties no tā rīkošanās var izraisīt arī darbinieku neapmierinātību.

Pētījumi rāda, ka, pilnībā izmantojot atvaļinājumu laiku, faktiski tiek uzlabota ražošana, tāpēc tādas darba vietas kultūras veicināšana, kurā cilvēki var atvienoties un atpūsties, nāks par labu visiem.

6. Neatbilstoša atlīdzības sistēma

Paaugstinājumi ir nepareizi, atzīšana ir reti sastopama - neviens no šiem uzņēmuma atribūtiem neveicinās darbinieku lojalitāti darbiniekiem vai nemudinās viņus nedēļas nogalēs likt papildu stundas.

Kad darbinieki veic labu darbu, tie ir jāatzīst finansiāli un publiski. Pretējā gadījumā kāds cits to darīs!

7. Dīvaini ieguvumi

Dāsna pabalstu pakete bieži vien var būt darbinieku vilinājums kā dāsna alga. Finansējums profesionālajai izaugsmei vai izglītībai, laba veselības apdrošināšana, dāsnas slimības dienas, elastīgas darba stundas, tāldarba iespējas, vairāk nekā apmaksāts grūtniecības un dzemdību atvaļinājums un paternitātes atvaļinājums, plašs atvaļinājumu laiks - šie ir pabalstu veidi, kas var palīdzēt uzņēmumam saglabāt darbinieki vai, ja viņi netiek nodrošināti, virza darbinieku meklēt labāku paketi citur.

Ieguvumiem nav jābūt pat lieliem, lai tos novērtētu - kaut kas tik šķietams kā uzkodas sanāksmēs var dot lielu atšķirību (“bez tikšanās bez ēšanas” cukura līmenis asinīs būs vienmērīgs, bet darbinieki - laimīgi). Plānotie sociālie pasākumi var būt arī tālu, lai iegūtu darbinieku lojalitāti un novērstu toksisku darba vidi.

8. Karjeras mērķu maiņa

Darba maiņa vairākkārt dzīves laikā ir kļuvusi par normu: lielākajai daļai cilvēku, kas dzimuši vēlīnā mazuļa uzplaukumā (1957–1964), ir bijuši 11, 7 dažādi darbi vecumā no 18 līdz 48 gadiem.

Ja viena karjeras joma nav veiksmīga, tagad visu vecumu darbiniekiem ir diezgan bieži sākt jaunu karjeru, kas nav saistīta ar ceļu, kuru viņi sākotnēji uzsāka.

Runāšana ar darbiniekiem par veidiem, kā viņi var palikt savā darbā, turpinot mācīties un augt, var palīdzēt uzņēmumiem noturēt cilvēkus ar augstu sniegumu.

Grunts līnija

Kā miljardiera finansists sers Džeimss Goldsmīts slaveni teica: “Ja jūs maksājat zemesriekstus, jūs saņemat pērtiķus.”

Lai gan ir daudz iemeslu, kāpēc darbinieks varētu aiziet, apbalvošana par labu darbu ar atbilstošu atalgojumu, pabalstiem un atzīšanu rada vidi, kas darbiniekiem ļauj zināt, ka viņi tiek novērtēti.