Kas ir kalpotāju vadība?

Frāze "kalpu vadība" var nebūt pazīstama daudziem indivīdiem vai korporācijām, taču tā ir uzskatu sistēma, kuru jau plaši izmanto dažas no veiksmīgākajām organizācijām pasaulē. Tās būtība ir koncentrēšanās uz indivīdiem un decentralizēta organizatoriskā struktūra. Tas uzsver arī citas pamatvērtības, kas veicina inovāciju un vadītāju attīstību, kam vispirms jākoncentrējas uz visu ieinteresēto personu apkalpošanu organizācijā. Zemāk ir diskusija par kalpotāju vadību un to, kāpēc tā var būt svarīgs virzītājspēks vienībām un indivīdiem, kas aptver tās pamatjēdzienus.

Kas ir kalpotāju vadība?

Dibinātājs

Termins kalpotāju vadība tiek attiecināts uz eseju, ko 1970. gadā uzrakstījis Roberts Grīnfelds (1904–1990). Grīnlefa esejas nosaukums bija “Kalps kā vadītājs”, un tās pamatā bija bažas par centralizētās organizatoriskās struktūras kā vadības stila nopelniem, lai veiksmīgi vadītu. kompānijas. Šī pārliecība, bez šaubām, daļēji izveidojās, kamēr Grīnfelds strādāja AT&T un attīstījās, kad 1964. gadā nodibināja Grīnleafa kalpotāju vadības centru. Ņemot priekšlaicīgu pensionēšanos no AT&T, Grīnfelds kalpoja par korporatīvo konsultantu sava darba popularizēšanai. Kopš Grīnfala nāves viņa centrs ir turpinājis savu misiju - veicināt izpratni par kalpu vadību un to, kā tā var uzlabot korporatīvo kultūru.

Grīnfelds pauda aizdomas attiecībā uz tiem, kas galvenokārt koncentrējas uz vadību, "iespējams, tāpēc, ka vajadzēja savaldīt neparastu spēka piedziņu vai iegūt materiālo mantu", viņš teica savā esejā. Tā vietā viņš ieteica noteikt kalpošanu prioritātei ar nolūku "pārliecināties, ka tiek apkalpotas citu cilvēku augstākās prioritātes vajadzības".

Viņa uzmanības centrā bija individuālais skatījums. Pēc viņa vārdiem, "rūpes par personām, kas spēj un mazāk spējīgas kalpot viena otrai, ir klints, uz kuras tiek veidota laba sabiedrība". Viņš uzskatīja, ka šī atbildība laika gaitā ir pārgājusi uz institūcijām, kuras "bieži ir lielas, sarežģītas, spēcīgas, bezpersoniskas; ne vienmēr ir kompetentas; dažreiz korumpētas".

Kalpu vadības definīcija

Būtībā kalpotāju vadība pārstāv decentralizētu struktūru, kas koncentrējas uz darbinieku pilnvarām un veicina jauninājumus. Tas nozīmē, ka augstākā līmeņa vadībai ir kopīgas galvenās lēmumu pieņemšanas pilnvaras ar darbiniekiem, kuri tieši strādā ar klientiem un klientiem; viņi neapšaubāmi labāk zina, kas ir nepieciešams, lai saglabātu konkurētspēju, jo viņiem ir zināšanas par to, kas notiek biznesa "frontes līnijās".

Greenleaf centrs skaidro, ka tad, kad uzņēmumi ir tuvu klientam, viņi pieņem labākus lēmumus, kas palīdz noturēt klientus, kā arī iegūst jaunus. Kopumā šī sistēma ir "efektīvāka un efektīvāka resursu sadalē". Tas var arī veicināt inovācijas, kuras uzņēmumiem jāpārdzīvo. Korporatīvās kultūras, kas centralizē varu nepareizajās rokās, var novest pie inovācijas apslāpēšanas.

Varbūt vissvarīgākais ir tas, ka kalpu vadība ir vērsta uz visu korporācijas ieinteresēto personu apkalpošanu. Tas ietver darbiniekus, klientus un sabiedrību kopumā. To uzskata par tradicionālā korporatīvā pasākuma attīstību, kas uzsver akcionāru peļņas pieaugumu laika gaitā. Šis pasākums tiek kritizēts par to, ka tas var notikt uz citu ieinteresēto personu rēķina, it īpaši, ja peļņa ir vienīgais korporatīvo panākumu virzītājspēks un tas noved pie citu ieinteresēto personu notriekšanas, kas ir vitāli svarīgi organizācijas ilglaicīgai izdzīvošanai.

Primārais raksturojums

Lerijs Spīrss uzskaitīja vairākas būtiskas pazīmes, kuras viņš uzskatīja par kalpu vadības noteikšanu. Lai uzņēmumi paliktu konkurētspējīgi, klausīšanās ir būtiska. Darbiniekiem jāpaliek saistītiem ar klientiem un nozares attīstību, un viņiem jāuzklausa un jāuztver klienti. Tas notiek tāpēc, ka šīm ārējām pusēm bieži ir būtisks ieskats produktu panākumos un izmaiņās, kuras var kļūt par izaicinājumiem vai sagraut uzņēmumu, ja tās netiek risinātas. Turklāt pārliecināšana tiek ierosināta, panākot vienprātību, un tā ir tiešā pretstatā taktikai, kuru vairāk domā par pavēli un kontroli. Īpaši destruktīva var būt piespiedu taktika, ko izstumj no vairāk centralizētām organizācijām.

Raugoties no darbinieku attīstības perspektīvas, empātija nozīmē to, ka klientiem un kolēģiem ir labi nodomi. Tas uzsver atvērtību domāšanas lēmumos. Dziedināšana daudzām korporatīvajām kultūrām varētu šķist pārāk maiga, taču tās pamatā tiek uzsvērta indivīdu attīstība gan no personiskā, gan no profesionālā viedokļa. Piemēram, šīs pazīmes uzmanības centrā ir mācīšanās, attīstības un konstruktīvas atgriezeniskās saites veicināšana līdz ar darba uzdevumu pabeigšanu. Prognozēšana ir līdzīga izpratnei, bet uzsver spēju izmantot iepriekšējās mācības, lai gūtu panākumus nākotnē. Ir nepieciešama arī apņemšanās veicināt cilvēku izaugsmi, kā arī uzsvars uz talanta attīstību.

Empīriskais atbalsts kalpotāju vadībai

Labākajā gadījumā kalpotāju vadība var palīdzēt firmai darboties efektīvāk. Veselības aprūpes speciālists Džonsons un Džonsons (JNJ) ir vieni no slavenākajiem uzņēmumiem, kas darbojas ar decentralizētu vadības stilu. Ir uzreiz redzams, ka uzņēmuma korporatīvais kredo klientu, darbinieku, kopienu un akcionāru apkalpošanai ietver svarīgu kalpotāju vadības aspektu. Šādi uzņēmumi parasti cenšas attīstīt menedžeru talantus un radīt vadītājus, kuri aug zemākos līmeņos un tāpēc ir vērsti uz klientu un citu uzņēmuma apkalpošanu.

Augstākā vadība daudz laika pavada, veidojot nākamos vadītājus. Cilvēkresursu departamenta galvenā uzmanība ir pievērsta centralizēto un decentralizēto funkciju piemērota apvienojuma atrašanai. Uzņēmumiem, kas parasti praktizē kalpotāju vadību, jāatstāj iegādātajiem uzņēmumiem darboties neatkarīgi, lai negatīvi neietekmētu uzņēmējdarbības garu, kas viņus, pirmkārt, padarīja par dzīvotspējīgiem atpirkšanas kandidātiem.

Uz apkalpojošo, uz vadītāju orientētās korporācijas ieņem nostāju, ka tas, kas nāk par labu klientiem, nāk par labu biznesam. Šāda kultūra mudina darbiniekus radīt augstas kvalitātes un cenas ziņā produktus un patērētājiem noderīgus produktus.

Uzņēmumi, kas kvalificējami kā pretrunā ar kalpu vadības koncepcijām, ietver arī tās firmas, kuras 2008. gada hipotēkas sabrukuma laikā gāja malā. Brāļi Lehman un Bear Stearns ir izveicināti, lai panāktu alkatību un izaugsmi pār klientiem, kuriem tika pārdoti sarežģīti investīciju produkti, par kuriem viņiem bija maz izpratnes vai vajadzības. Darbinieki, īpaši tie, kas strādā augstākā vadībā, bija pārmērīgi koncentrējušies uz peļņu un personīgo labumu, lai sasniegtu ilgtspējīgu mērķi - izturēties pret visām ieinteresētajām personām ar cieņu.

Grunts līnija

Kalpotāju vadībai ir daudz noderīgu jēdzienu, ko var izmantot uzņēmumiem, lai tie darbotos efektīvāk un lietderīgāk. Investoriem to var izmantot, lai identificētu uzņēmumus, kuriem ir vislabākās iespējas gūt panākumus, darbojoties intensīvi konkurējošās nozarēs.

Kalpotāju vadība acīmredzami ir atturīga no centralizēta vadības un vadības stila, taču joprojām būs daudz gadījumu, kad tas ir visefektīvākais veids, kā pārvaldīt noteiktas biznesa operācijas. Organizācijām ir jāatrod pareizais līdzsvars starp centralizētām un decentralizētām darbībām. Tomēr kopumā kalpu vadībai ir liela nozīme holistiskā skatījumā uz korporācijām, indivīdiem un kopienām, kā arī uz to, kā aizsargāt un veicināt viņu labklājību.