Micromanager
Mikropārvaldnieks ir priekšnieks vai vadītājs, kurš pārmērīgi uzrauga darbiniekus. Mikropārvaldnieks tā vietā, lai pateiktu darbiniekam, kurš un kurš laiks ir jāveic, cieši vēro darbinieka rīcību un bieži kritizēs darbinieka darbu un procesus.
Taustiņu izņemšana
- Mikropārvaldnieks izmanto korporatīvās vadības stilu, kas koncentrējas uz atsevišķu komandu un darbinieku ikdienas darbību.
- Kaut arī mikropārvaldība var izraisīt tūlītēju reakciju, tā mēdz pazemināt uzņēmuma morāli un rada naidīgu darba vietu.
- Pēc identificēšanas mikropārvaldnieks var veikt pasākumus, lai uzlabotu savu vadības stilu un izvēlētos makroekonomiskāku pieeju.
Mikropārziņu izpratne
Mikropārvaldība ir vadības forma, kas var dot rezultātus īstermiņā, taču laika gaitā tā kaitē darbinieku un uzņēmuma morālei. Parasti mikromēģināšanai ir negatīva nozīme, jo darbiniekam var šķist, ka mikromanderis viņus apņem, jo tiek uzskatīts, ka nav ticības darbinieka kompetencei. Arī vadītājs, kurš īsteno šo vadības stilu, rada vidi, kurā viņa komandai rodas nedrošība un neuzticēšanās savam darbam. Vadītāja prombūtnes laikā komandai var būt grūti darboties.
Mikropārvaldnieks parasti lielāko daļu laika izmanto, pārraugot tiešo ziņojumu darbu un pārspīlējot maznozīmīgu lietu nozīmi padotajiem; laiks, ko varēja izmantot, lai paveiktu citas svarīgas lietas. Kaut arī citi uzņēmumā viegli atpazīst mikrolīdzināšanu, mikrolīdzeklis var neuzskatīt sevi par tādu.
Pretstatā mikropārvaldniekam, makropārvaldnieks ir efektīvāks savā vadības pieejā. Makromangers definē plašus veicamo tiešo pārskatu uzdevumus un pēc tam atstāj viņus vienu, lai veiktu savu darbu. Viņam ir pārliecība, ka komanda var izpildīt vienu un to pašu uzdevumu, vienmēr neatgādinot par procesu.
Mikropārvaldības pazīmes
Mikropārvaldnieku pazīmes ir, bet ne tikai:
- Katrā e-pastā lūdzam būt CC.
- Nodarboties ar citiem uzticēto darbu, tādējādi uzņemoties vairāk darba, nekā viņi var tikt galā, jo uzskata, ka viņi to var paveikt labāk.
- Skatoties pāri komandas pleciem (gan burtiski, gan pārnestā nozīmē), lai uzraudzītu, kā katrs loceklis strādā.
- Pastāvīgi lūdzam atjauninājumus par pašreizējo situāciju.
- Vēlas zināt, ko katrs komandas loceklis visu laiku strādā.
- Deleģējot ne tikai to, kas jādara, bet arī to, kā tas jādara, neatstājot vietu komandai, kas varētu uzņemties savu iniciatīvu.
- Nekad neesmu apmierināts ar rezultātiem.
- Koncentrēšanās uz detaļām, kuras nav svarīgas.
No iepriekš sniegtā saraksta ir viegli saprast, ka mikropārvaldnieks cīnās ar noteikto termiņu ievērošanu, jo darbs ir atkārtoti jāpārveido un daudz laika jāpavada, lai pārraudzītu nebūtiskas detaļas. Komandas locekļi galu galā kļūst neapmierināti un aizvainoti, jo viņu darbs tiek apdraudēts katrā posmā un viņiem nav autonomijas, kā vadīt piešķirto projektu. Tā kā komandas locekļu prasmes un attīstība darbā ir apdullināta, mikromanagācijas vadības stils nav efektīvs.
Veidi, kā reformēt mikrouzņēmēju
Mikropārvaldnieks, kurš sevi identificējis kā tādu, var veikt vairākus pasākumus, lai izjauktu šo ieradumu:
- Iestatiet pāris metrikas, kas nosaka panākumus katram projektam. Ignorējiet visas citas detaļas, kas nav definētas.
- Deleģējiet “kas”, kas jādara, un atstājiet “kā”.
- Izstrādājiet atvērto durvju politiku, ko komandas locekļi var izmantot apmācībai vai papildu norādījumiem, kad un kad viņi to vēlas.
- Katram piešķirtā projekta posmam iestatiet termiņu, pēc kura vajadzētu notikt sapulce ar saprātīgu termiņu, lai saņemtu jaunumus par darbu.