Nodarbinātība, darbaspēks un ekonomika

Šauri definēta nodarbinātības spēja ir produkts, kas sastāv no īpaša prasmju kopuma, piemēram, mīksta, cieta, tehniska un nododama. Turklāt nodarbinātības iespējas tiek uzskatītas gan par produktu (prasmju kopumu, kas "dod iespēju"), gan kā procesu (kas indivīdam "dod iespēju" apgūt un uzlabot tirgojamas prasmes, kas var novest pie algota darba).

Mērķtiecīga nodarbināmības apguve

Nodarbinātība ir mūža garumā nepārtraukts pieredzes, jaunu zināšanu - mērķtiecīgas mācīšanās - un prasmju iegūšanas process, kas palīdz uzlabot savu tirgojamību, lai palielinātu viņu potenciālu iegūt un saglabāt darbu, izmantojot dažādas maiņas darba tirgū. Tas ir balstīts uz individuālu īpašību kopumu.

Tas arī nav līdzvērtīgs nodarbinātībai, bet drīzāk ienesīgas nodarbinātības priekšnoteikums. Nodarbinātība būtībā ir personas relatīvā spēja atrast un palikt nodarbinātam, kā arī veiksmīgi pāriet no viena darba uz otru - tajā pašā uzņēmumā vai nozarē vai uz jaunu pēc indivīda ieskatiem un atkarībā no apstākļiem vai ekonomiskiem apstākļiem. apstākļi var diktēt. Nodarbinātība mainīsies atkarībā no ekonomiskajiem apstākļiem, kaut arī ir daži izņēmumi profesijās, kas ir "izolētas" no ekonomikas svārstībām, piemēram, veselības aprūpe, izglītība un aizsardzības nozares.

Nodarbinātība attiecas uz gandrīz visiem darbaspēka sastāvdaļām, jo ​​spēja iegūt, saglabāt un mainīt darbu laika gaitā ir obligāta ikviena izdzīvošanai, kā arī veiksmei dzīvē, un tādējādi cilvēkam ir jābūt spējīgam piederēt virknei prasmes, kuras var izmantot darba tirgū.

Nodarbinātība un ekonomika

Katru ražošanas faktoru izmanto atšķirīgi, un darbaspēku vai cilvēku kapitālu var izmantot vai nu produkta ražošanas procesā, vai pakalpojuma sniegšanā tautsaimniecībā. Atšķirība starp darbaspēku un kapitālu var būt saistīta ar faktu, ka darbaspēks parasti attiecas uz strādniekiem / strādniekiem, bet cilvēkkapitāls - uz strādniekiem. Darbaspēka vai cilvēkkapitāla ir ierobežotā daudzumā. Lai darbaspēka / cilvēkkapitāls tiktu izmantots efektīvi, tas garantē tādu zināšanu, prasmju un spēju apgūšanu, kas darba devējiem nepieciešami pašreizējos ekonomiskajos apstākļos un uz zināšanām balstītā ekonomikā.

Uzņēmumi un uzņēmumi darbojas lēnāk, ar mazākiem organizatoriskajiem slāņiem un tieksmi uz strauju pārstrukturēšanu, cenšoties pielāgoties akcionāru peļņas palielināšanas mērķiem (akciju cenu pieaugumam un dividenžu pieaugumam), apmierinot savu vēlētāju vajadzības un nepārtraukti mainīgo izaicinājumus. biznesa ainava. Tas maina un ierobežo vajadzību pēc liekas un birokrātiskas karjeras pat valdības turētos darbos. Indivīda nodarbinātībai ir liela nozīme, jo tā ne tikai nodrošina algotu darbu, bet arī veicina indivīda personīgo labklājību un izaugsmi.

No makroekonomikas viedokļa nodarbinātības trūkums veicina gan frikciju, gan strukturālo bezdarbu un ietekmē darbaspēka produktivitāti. Pēc tam tas ietekmē valsts dzīves līmeni, ko mēra ar IKP uz vienu iedzīvotāju, un tās ekonomiskās izaugsmes potenciālu, ko mēra ar kopējo pieprasījumu un IKP.

Komponents, kas visvairāk ietekmē IKP un ekonomikas izaugsmi, ir patēriņa izdevumi. Ja patērētāji netērē preces un pakalpojumus, uzņēmumi neiegulda kapitālā un darbaspēkā vai cenšas paplašināties, lai apmierinātu patērētāju pieprasījumu. Tas nozīmē ekonomikas lejupslīdi un pieaugošu bezdarbu - apstākļus, kas nosaka ekonomiskās lejupslīdes veidošanās vai pasliktināšanās posmu.

Tāpēc nodarbinātība ir būtiska jebkuras tautas darbaspēkam un sabiedrības labklājībai. Ekonomisti un politikas veidotāji apgalvo, ka savu prasmju uzlabošana var novērst gan cilvēku, kas strādā ar baltu apkakli, izspiešanu. Zemas kvalifikācijas, roku darba / uzdevumu (zilā apkaklīšu) darbinieki, kas strādā telpās vai ārā, var gūt labumu arī no prasmju pieprasījuma izmaiņām, ja viņi saņem papildu apmācību. Tas attiecas arī uz cilvēkkapitālu vai strādājošajiem, kuriem parasti ir augstāka izglītība un kuri izmanto prasmes profesionālu darbu veikšanai, bieži birojā, izmantojot papildu augstāko izglītību un profesionālo izaugsmi, piemēram, sertifikāciju vai citu. akreditācijas dati, kas saistīti ar attiecīgo jomu.

Darbaspēka pieprasījuma apmierināšana

Viens no nodarbinātības komponentiem, kas to tieši ietekmē, ir darba ņēmēju spēja apmierināt darbaspēka pieprasījumu vai vajadzības. Tas prasa pastāvīgu prasmju uzlabošanu, jo īpaši nozarēs, kurās notiek straujas tehnoloģiskas un organizatoriskas pārmaiņas, lai palīdzētu izvairīties no sava cilvēkkapitāla vai darbaspēka novecošanās.

Dažas no vispieprasītākajām prasmēm ietver:

• darbinieki ar augstu IQ ar augstāko izglītību / akadēmiskajām prasmēm; plašākas nododamās prasmes;
• paaugstināta pašapziņa par darbinieka stiprajām un vājajām pusēm;
• stingra darba ētika un pozitīva attieksme;
• analītiskā / kritiskā domāšana un problēmu risināšana;
• komunikācija;
• kultūras kompetence;
• sociālo un digitālo tehnoloģiju prasmes;
• komandas spēlētāji ar pašpārliecinātību, kuriem ir iespējas mācīties no kritikas;
• elastīgi, pielāgojami darbinieki, kuri var labi strādāt zem spiediena / stresa.

Jācenšas iegūt īpašu prasmju kopumu, pamatojoties ne tikai uz pieprasījumu, bet arī ņemot vērā viņu personību, nepatiku un nepatiku, atbilstību savai darba jomai / profesijai, pretējā gadījumā viņu karjera varētu būt īslaicīga.

Nodarbinātības dalībnieki

Nodarbinātības jomā ir iesaistīti vairāki dalībnieki, un tie ir sadalīti pamatskolas un sekundārajā.

Galvenie dalībnieki tiek uzskatīti par darba devējiem un darbiniekiem vai darbiniekiem.

Sekundārie dalībnieki ir izglītības sistēma un tās pārstāvji (skolas, koledžas - gan tehniskās / kopienas, gan četrgadīgās - un universitātes), kā arī to vēlētāji un tiesību akti, kas ietekmēs darba devējus, darba ņēmējus un izglītības iestādes.

Vai arodbiedrības tiek uzskatītas arī par nodarbinātības veicinātājām? Atbilde ir atkarīga no tā, vai tām ir (pozitīva vai negatīva) ietekme uz darba ņēmēju (zila apkaklīšu) nodarbinātību, pamatojoties uz arodbiedrību sarunām ar darba devējiem / vadību, kā arī no profesijas veida, kuru var vai nevar ietekmēt tādas arodbiedrības kā kā strādnieki, vadība utt.

Cilvēku nodarbinātību ietekmē arī citu cilvēku nodarbinātības pakāpe, jo tas, kā kāds nodarbināms izveido pecking orderu par to, kā viens ir attiecībā pret citiem darba pretendentu hierarhijas ietvaros. Tāpēc liels kandidātu ar līdzīgu kvalifikāciju piedāvājums neuzlabo nodarbinātības iespējas, konkurējot par noteikta veida darbu vai amatu (pozicionālā konkurence).

Nodarbinātības prasmes

Nodarbinātība sastāv no daudzām sastāvdaļām vai prasmēm, piemēram, tehniskām, netehniskām, nododamām, nenododamām, no konteksta atkarīgām, no konteksta neatkarīgām un metakognitīvām.

Tehniskās, ko bieži dēvē par smagām prasmēm, ir prasmes un zināšanas, kas vajadzīgas efektīvai līdzdalībai darbaspēkā. Šīs prasmes parasti ir taustāmākas, specifiskas noteikta veida uzdevumiem vai darbībām, kuras var definēt un izmērīt, piemēram, lai tās uzskatītu par jomas ekspertu.

Starp grūtajām prasmēm var būt (bet ne tikai) prasme lietot tādas programmatūras lietojumprogrammas kā izklājlapas, ievades prasmes darbā ar mehānismiem, svešvalodu runāšana un matemātikas efektīva lietošana.

Netehniskās prasmes, ko sauc arī par mīkstajām vai nododamām, ir prasmes un zināšanas, kas vajadzīgas efektīvai līdzdalībai darbaspēkā, piemēram, personības iezīmes (optimisms, veselais saprāts, atbildība, humora izjūta, integritāte, entuziasms, attieksme, ētika). un prasmes, kas var būt prakse (piemēram, empātija, komandas darbs, vadība, komunikācija, labas manieres, sarunas, sabiedriskums, spēja mācīt, uzmanība detaļām utt.).

Nododamās prasmes ir augstas pakāpes prasmes, kas ļauj kādam izvēlēties, pielāgot, pielāgot un pielietot citas prasmes dažādās situācijās, dažādos sociālos kontekstos un dažādās izziņas jomās. Nododamās prasmes var izmantot gandrīz jebkura veida darbos vai profesijās, un tās neierobežo cilvēku ar noteiktu darba veidu vai nozari, un tas nozīmē, ka nododamas prasmes ir tādas, kuras var pārņemt no viena darba veida un veiksmīgi izmantot citā darbā. . Šīs prasmes var uzlabot un uzlabot, un tās ir ārējas un neatkarīgas no izglītības / akadēmiskā procesa.

Nododamo prasmju piemēri ir sociālās prasmes, labi strādājot grupās un kopā ar citiem utt. Nododams prasmju komplekts ietver prasmes, kas ir ļoti sarežģītas, un personiskos / intelektuālos sasniegumus, kas ir vairāk pielāgoti profesionālajai uzvedībai, nevis kompetenču sarakstu. Tas jo īpaši ietver disciplināro saturu, disciplinārās prasmes, darba pieredzi, izpratni par darba vietu, vispārējās prasmes utt.

Nenododamās prasmes ierobežo ierobežojumus to izmantošanā noteikta veida darbos, rūpniecības nozarēs vai ekonomikas sektoros, tādējādi ierobežojot darba vietu skaitu, kurās tās var izmantot. Viens piemērs varētu būt noteikti datorprasmju veidi, kas attiecas uz noteiktu (vai patentētu) programmatūras vai programmas veidu.

Ikdienas darbībās iesaistīto prasmju kopums ir metakognitīvās prasmes, kas saistītas ar intelektu un ļauj indivīdiem būt veiksmīgiem izglītojamajiem. Metakognitīvā rakstura prasmes ir nododamas tālāk un attiecas uz augstākas pakāpes domāšanas prasmēm, kas ietver aktīvu kontroli pār mācībās iesaistītajiem kognitīvajiem procesiem, piemēram, plānošanu, kā tuvoties dotajam mācību uzdevumam, pārraudzības izpratni, progresa novērtēšanu uzdevuma pabeigšanas virzienā., veicot atbilstošas ​​un efektīvas darbības, izskaidrojot, ko viņi vēlas sasniegt, dzīvojot un strādājot efektīvi ar citiem un turpinot mācīties no pieredzes - gan kā indivīdi, gan kopā ar citiem daudzveidīgajā un mainīgajā globālajā sabiedrībā.

Vēl viens prasmju kopums, kas ir gan mīksts, gan nododams citiem, ir darbaspēka kultūras kompetence. Tas attiecas uz indivīda spēju harmoniski un produktīvi strādāt ar cilvēkiem no citām kultūrām, jo ​​darbaspēks kļūst arvien daudzveidīgāks. Valodu prasmes labi sasaucas arī ar kultūras kompetences prasmēm un to attīstību, jo tās sniedz spēju runāt svešvalodā un komunicēt citas kultūras dzimtajā valodā, kas palīdz saprast citas kultūras mentalitāti un domāšanas veidu.

Tehniskais progress un komunikācijas attīstība ir vēlreiz uzsvēruši un atvieglojuši vajadzību pēc sociālajām un biznesa / karjeras veidošanas prasmēm. Attīstoties un / vai piederot sociālajam vai biznesa tīklam (vēlams abiem), cilvēks var virzīties uz priekšu, lai palīdzētu atvieglot darba maiņu vai jaunas karjeras iespējas.

Trīs procesa jomas

Vai nodarbinātības iespējas tiek uzskatītas par procesu, produktu vai abiem? Nodarbinātību var uzskatīt par produktu noteiktā laika posmā, tomēr laika gaitā tas ir process. Kā produktu nodarbinātības iespējas var uztvert kā gala produktu noteiktā laika posmā vai noteiktos laika intervālos, kas kalpo indivīdam - parasti katru reizi, kad tiek sasniegts augstāks prasmju līmenis, sasniedzot konkrētu izglītības vai profesionālo mērķi, kā rezultātā indivīds uzlabojas savas nododamās prasmes.

Kā process nodarbinātības iespējas ir pastāvīgs, mūža garumā ilgs ieguldījums tirgojamā un algotā darbā, kas neapstājas līdz indivīda pensijai. Viens no vissvarīgākajiem nodarbinātības procesa komponentiem ir nepārtraukta pašnovērtēšana un savu prasmju novērtēšana, salīdzinot ar to, kas attiecīgajā brīdī ir pieprasīts. No pašreizējā mūža procesa perspektīvas nodarbinātības iespējas nav gala produkts, jo indivīds turpina uzlabot savas prasmes līdz pensijas vecumam vai vecumam, kurā indivīds uzskata, ka turpmāka prasmju paaugstināšana vairs nav nepieciešama.

Nodarbinātības procesu var iedalīt trīs jomās, no kurām katrai ir dažādas kompetences, piemēram:

1. Personīgā vadība, kas attiecas uz pozitīvas paškoncepcijas veidošanu un uzturēšanu, pozitīvas un efektīvas mijiedarbības ar citiem, kā arī pastāvīgu izaugsmi visas dzīves laikā;
2. Mācīšanās un darba izpēte, iesaistot piedalīšanos mūžizglītībā, kas atbalsta karjeras mērķus, karjeras informācijas atrašanu un efektīvu izmantošanu, kā arī darba, sabiedrības un ekonomikas attiecību izpratni;
3. Karjeras veidošana, kas attiecas uz drošību (darba / darba radīšana un saglabāšana), karjeras uzlabojošu lēmumu pieņemšana, dzīves un darba lomu līdzsvara saglabāšana, dzīves un darba lomu mainīgā rakstura izpratne, kā arī karjeras izpratne, iesaistīšana un vadīšana, celtniecības process.

Izglītības efekts

Viedokļi par izglītības lomu nodarbinātības jomā atšķiras, kā rezultātā tiek samazināts cēlonis un sekas starp izglītību un algota darba iegūšanu, tādējādi nododot procesa kapitalizācijas slogu un maksimāli palielinot tā ieguvumus katram procesā iesaistītam indivīdam. Akadēmiskajā skatījumā starp izglītību un veiksmīgu darba atrašanu / algotu darbu ir vismaz zināma saikne - nevis tieša korelācija, savukārt darba devēju viedoklis ir tāds, ka izglītība nepietiekami sagatavo skolēnus dažādu darba tirgus prasību apmierināšanai. .

Turklāt cits uzskats uzskata, ka augstākās izglītības iegūšana ne vienmēr nozīmē labāku darbu un jaunu prasmju attīstīšana vai esošo uzlabošana sāk zaudēt tās derīgumu, kad to cilvēku skaits, kuri arī iegūst izglītību un apgūst to pašu situācija palielinās, jo tas var radīt augstas konkurences apstākļus noteikta darba pretendentiem. Turklāt tālākizglītība un specializācija var ierobežot nodarbinātības iespējas citās darbavietās.

Darba pieredze

Darba pieredze var būt gan nododama, gan nenododama prasme atkarībā no darba veida, nozares utt., Un tā var aptvert plašu darbību klāstu, ieskaitot nepilna laika darbu, brīvprātīgo darbu, prakses vietas utt. Studentiem, darba pieredze var būt mācību programma (darbs akadēmiskā priekšmeta ietvaros), kopprogramma (prasmes un pieredze, kas iegūta, būjot studentam, piemēram, apmācība, komandas darbs utt.) un ārpusklases (jebkura darbība, kas var sniegt prasmes vai pieredzi, piemēram, kā nepilna laika darbu, brīvdienu darbu utt.).

Darba pieredze var būt sarežģīta sastāvdaļa, jo tā kā priekšnoteikums dažām darbavietām var neļaut darba pretendentiem izskatīt apsvērumus, ja viņiem to trūkst vai ja potenciālie darba meklētāji tiek uzskatīti par pārāk kvalificētiem, ņemot vērā šāda veida darba kompensācijas līmeni, kāds noteikts darba devējs.

Sociālekonomiskais statuss

Vai indivīdiem, kas pieder pie augstākā līmeņa klasēm un kuriem statuss tiek aprēķināts pēc ienākumiem, ir tendence vieglāk atrast darbu?

Pētījumi rāda, ka indivīda (īpaši koledžas absolventu) sociālekonomiskais statuss, ko mēra pēc ģimenes ienākumiem, ir saistīts ar viņu nodarbinātības iespējām drīz pēc absolvēšanas, kā arī divus gadus vēlāk, savukārt indivīdiem no zemākiem ienākumiem grūtāk atrast darbu cīņā izlauzties caur vidusšķiru.

“Elastdrošība”

Sapratne, ka darba elastīgums nav darba devēju monopols, un arī darba drošība nav darbinieku monopols, ir novedusi pie "elastdrošības". Elastdrošība ir Nīderlandē izstrādāts un lietots termins, kas apvieno gan darba elastību, gan darba drošību.

Darba elastība izpaužas četrās formās: skaitliskā, darba laika, funkcionālā un algas. Darba drošība izpaužas arī četrās formās: spēja palikt vienā un tajā pašā darbā, palikt darba tirgū ne vienmēr tajā pašā darbā, ienākumu drošība un darba un ģimenes dzīves apvienošana vai līdzsvarošana.

Kā elastdrošības jēdziens uzskata, ka darba elastīgums un drošība nav nedz pretrunīgi, nedz savstarpēji izslēdzoši. Viņi var pastāvēt līdzās, pamatojoties uz darba devēju izpratni, ka pastāv stabilas un ilgstošas ​​nodarbinātības nodrošināšanas priekšrocības lojāliem un augsti kvalificētiem darbiniekiem, kā arī tas, ka darbinieki apzinās ieguvumus, ko dod viņu darba dzīves pielāgošana individuālākām vēlmēm darba organizēšanā. darba un ģimenes dzīves līdzsvarošana. Tādējādi darba elastības un drošības apvienojums rada abpusēji izdevīgus rezultātus gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem / darbiniekiem, kā rezultātā samazinās bezdarbs.

Grunts līnija

Nodarbinātības mainīgais raksturs padara to par ļoti sarežģītu un ļoti pretrunīgi vērtētu jēdzienu ar dažādiem dalībniekiem un komponentiem - dažiem tie tieši un citi netieši ietekmē indivīda spējas laika gaitā atrast, iegūt un uzturēt algotu darbu. Nodarbinātību, šķiet, ietekmē daudzi faktori, piemēram, apmācības līmenis, izglītība, individuālais IQ, kultūra, sociālekonomiskie aizspriedumi, politiskā piederība utt.

Tā kā izglītība, šķiet, ir viens no faktoriem / komponentiem, kurus var izmantot, lai lielā mērā ietekmētu nodarbinātību, vai to var izmantot, lai uzlabotu indivīdu nodarbinātību, ja visas vai visas nodarbinātības iespējas ir iekļautas izglītības programmā? Ja jā, vai to var izmērīt, izmantojot gan kvantitatīvās, gan kvalitatīvās metodes, lai parādītu iespējamo uzlabojumu, pakļaujot studentus šīm sastāvdaļām un nodrošinot viņiem apmācību?

Šķiet, ka spējīgiem cilvēkiem ar augstu nodarbinātības pakāpi ir raksturīgas šādas pazīmes: viņiem ir pārliecība par spēju rīkoties efektīvi un atbilstoši, viņi var skaidri izskaidrot savus mērķus un to, ko viņi cenšas sasniegt, viņi dzīvo un strādā efektīvi kopā ar citiem, un viņi turpina mācīties no savas pieredzes gan individuāli, gan kopā ar citiem (sinerģiski) daudzveidīgā un vienmēr mainīgā sabiedrībā.