Darba attiecību izbeigšana
Darba attiecību izbeigšana attiecas uz darbinieka līguma izbeigšanos ar uzņēmumu. Darbinieku var atlaist no darba pēc savas gribas vai pēc darba devēja lēmuma.
Darbinieks, kurš nedarbojas aktīvi slimības, prombūtnes atvaļinājuma vai īslaicīgas atlaišanas dēļ, joprojām tiek uzskatīts par nodarbinātu, ja attiecības ar darba devēju nav oficiāli izbeigtas ar paziņojumu par darba attiecību pārtraukšanu.
Brīvprātīga izbeigšana
Darbinieks var labprātīgi izbeigt darba attiecības. Darbinieks, kurš brīvprātīgi pieņem lēmumu pārtraukt nodarbinātības statusu uzņēmumā, parasti to dara, kad atrod labāku darbu citā uzņēmumā, aiziet no darba spēka, atkāpjas, lai sāktu savu biznesu, ņem pārtraukumu no darba utt.
Darba brīvprātīga izbeigšana varētu būt arī konstruktīvas atlaišanas rezultāts. Tas nozīmē, ka darbinieks pameta uzņēmumu, jo viņiem nebija citas izvēles. Viņi varēja būt strādājuši ievērojama spiediena un sarežģītos darba apstākļos pie darba devēja. Pie minētajiem sarežģītajiem apstākļiem pieder zemāka alga, uzmākšanās, jauna darba vieta, kas ir tālāka, nekā darbinieks var saprātīgi pārvietoties uz katru dienu, palielinātas darba stundas utt. ietilpst konstruktīvā atlaišanā. Šajos gadījumos, ja darbinieks var pierādīt, ka darba devēja rīcība uzņēmuma īpašumtiesību laikā bija nelikumīga, viņam var būt tiesības uz kāda veida kompensāciju vai pabalstiem.
Darbiniekam, kurš labprātīgi pamet darba devēju, var prasīt, lai tas par to iepriekš brīdina mutiski vai rakstiski. Lielākajā daļā nozaru parasti tiek prasīts divu nedēļu iepriekšējs paziņojums. Dažos gadījumos darba devējs tiek brīdināts līguma izbeigšanas brīdī vai vispār netiek paziņots, piemēram, kad darbinieks pamet darbu vai neatgriežas darbā.
Piespiedu izbeigšana
Nodarbinātības brīvprātīga pārtraukšana notiek, kad darba devējs atlaiž, atlaiž vai atlaida darbinieku. Atlaišana vai organizācijas samazināšana ir uzņēmuma pieņemts lēmums samazināt tā darbinieku skaitu, lai samazinātu tā darbības izmaksas, pārstrukturētu organizāciju vai tāpēc, ka darbinieka prasmes vairs nav vajadzīgas. Darbinieki parasti tiek atlaisti savas vainas dēļ atšķirībā no darbiniekiem, kuri tiek atlaisti.
Darbinieks parasti tiek atlaists no darba neapmierinošas darba izpildes, sliktas izturēšanās vai izturēšanās, kas neatbilst korporācijas kultūrai, vai neētiskas rīcības, kas pārkāpj uzņēmuma politiku, rezultātā. Ievērojot dažos štatos atzītus likumus par nodarbinātību, darbinieks darbojas slikti vai pārkāpj uzņēmuma noteikumus, var tikt atbrīvots no darba bez brīdinājuma. Faktiski uzņēmumam nav jāsniedz iemesls, kāpēc darbinieka darbs tiek pārtraukts.
Lai gan darba līgumos, kas noslēgti pēc vēlēšanās, darba devējam nav pienākums brīdināt vai norādīt atlaišanas iemeslu, noteiktu iemeslu dēļ darba devējs nevar atlaist darbinieku. Šo iemeslu dēļ nevar atlaist darbinieku, kurš atsakās strādāt vairāk nekā līgumā noteiktās stundas, pavada prombūtnes atvaļinājumu, ziņo par negadījumu vai personu Cilvēkresursu nodaļai vai ziņotājiem nozares regulatoriem. Darba devējs, kurš atlaiž darbinieku no darba par savu likumīgo tiesību izmantošanu, ir rīkojies prettiesiski un var būt atbildīgs par nelikumīgu līguma laušanu tiesā.
Nelikumīga atlaišana notiek arī tad, ja darbinieks ļauj darbiniekam doties diskriminējošu iemeslu dēļ, piemēram, reliģijas, rases, vecuma, dzimuma, invaliditātes vai tautības dēļ. Darba devējs, kurš atzīts par vainīgu nelikumīgā darba attiecību izbeigšanā, var atlīdzināt nodarītajam darbiniekam zaudējumus un / vai atjaunot viņu uzņēmumā.
Izņemot nodarbinātības nosacījumus, darba devējs var atlaist darbinieku cēloņa dēļ, ko sauc par izbeigšanu cēloņa dēļ. Ja tiek izbeigta klauzula par cēloņa izbeigšanu, darba devējam var būt nepieciešams uzlikt darbiniekam uzlabojumu grafiku, piemēram, 60 vai 90 dienas, kuru laikā darbiniekam ir paredzēts uzlabot darba ētiku. Ja darbinieks neuzlabojas pēc pārbaudes vai labošanas perioda, viņu var izbeigt iemesla dēļ un atlaist no darba ar aizspriedumiem.
Dažos gadījumos darba devējs var atlaist darbinieku bez aizspriedumiem. Tas norāda, ka darbinieks tika atlaists citu iemeslu dēļ, nevis nekompetences, nepakļaušanās vai nepareizas rīcības dēļ darba vietā. Šādās situācijās darbinieks nākotnē var tikt pieņemts darbā uz līdzīgu darbu.
Izbeigšanas kompensācija
Vairumā gadījumu, kad darbinieks, kurš vismaz trīs mēnešus ir strādājis kādā noteiktā uzņēmumā un kura darba attiecības tiek pārtrauktas ar nodomu, darba devējs var viņiem iesniegt paziņojumu par darba attiecību pārtraukšanu un / vai atlaišanas pabalstu (ti, atlaišanas pabalstu). Saskaņā ar Likumu par godīgiem darba standartiem (FLSA) uzņēmumam nav pienākuma sniegt atlaišanas pakas. Uzņēmums, kas piedāvā atlaišanu, to dara pēc vienošanās, kas privāti noslēgta ar darbinieku.
Arī federālais likums darba devējiem neprasa nekavējoties izbeigtajam darbiniekam izmaksāt galīgo algu. Valstu likumi šajā sakarā var darboties atšķirīgi, un tie var pilnvarot darba devēju ne tikai nekavējoties sniegt skartajam darbiniekam pēdējo samaksu, bet arī iekļaut uzkrātās un neizmantotās atvaļinājuma dienas.
Darba ņēmējs, kurš bez darba ir bez savas vainas, var saņemt bezdarbnieka pabalstus. Katra valsts administrē atsevišķu bezdarba apdrošināšanas maksājumu programmu, lai piedāvātu pagaidu finansiālu palīdzību cilvēkiem, kuri ir bez darba un meklē darbu. Amerikas Savienoto Valstu Darba departaments (DOL) sniedz detalizētākas tēmas par pabalstiem, kuri varētu būt tiesīgi saņemt bezdarbniekus. DOL tīmekļa vietnē ir vairāk informācijas.
Investīciju kontu salīdzināšana Piegādātāja nosaukums Apraksts Reklāmdevēja atklāšana × Piedāvājumi, kas parādās šajā tabulā, ir no partnerībām, no kurām Investtopedia saņem kompensāciju.