Darbības novērtējums
Darbības novērtējums ir regulārs pārskats par darbinieka darbu un kopējo ieguldījumu uzņēmumā. Pazīstams arī kā "gada pārskats", "darbības pārskats vai novērtēšana" vai "darbinieka novērtējums", snieguma novērtējums novērtē darbinieka prasmes, sasniegumus un izaugsmi, vai arī to trūkumu. Uzņēmumi izmanto darbības rezultātu novērtējumu, lai sniegtu darbiniekiem pilnīgu atgriezenisko saiti par viņu darbu un attaisnotu atalgojuma palielināšanu un prēmijas, kā arī lēmumus par darba attiecību pārtraukšanu. Tos var veikt jebkurā laikā, bet parasti tie ir gada, pusgada vai ceturkšņa
Kāpēc uzņēmumi sniedz darbības novērtējumus
Tā kā uzņēmumiem ir ierobežots līdzekļu fonds, no kura iegūt piemaksas un prēmijas, izpildes novērtējumi palīdz noteikt, kā šos līdzekļus sadalīt. Tie uzņēmumiem nodrošina veidu, kā noteikt, kuri darbinieki ir devuši vislielāko ieguldījumu uzņēmuma izaugsmē, lai uzņēmumi varētu attiecīgi atlīdzināt savus darbiniekus ar visaugstāko sniegumu.
Darbības novērtēšana arī palīdz darbiniekiem un viņu vadītājiem izveidot darbinieku attīstības plānu, izmantojot papildu apmācību un paaugstinot pienākumus, kā arī identificēt nepilnības, kuras darbinieks varētu novērst.
Ideālā gadījumā darbības novērtēšana nav vienīgā reize gada laikā, kad vadītāji un darbinieki paziņo par darbinieka ieguldījumu. Biežākas sarunas palīdz visiem atrasties vienā lapā, izveido ciešākas attiecības starp darbiniekiem un vadītājiem un padara gada pārskatus mazāk stresa.
Darbības novērtēšanas veidi
Lielākā daļa snieguma novērtējumu ir no augšas uz leju, tas nozīmē, ka uzraugi novērtē savus darbiniekus bez ieguldītā priekšmeta. Bet ir arī citi veidi:
- Pašnovērtējums: indivīdi novērtē savu darba rezultātu un izturēšanos.
- Vienādranga vērtējums: indivīda darba grupa novērtē viņa sniegumu.
- 360 grādu atsauksmes novērtējums: ietver indivīda, viņas vadītāja un vienaudžu ieguldījumu.
- Sarunu vērtēšana: Jaunāka tendence, kurā tiek izmantots starpnieks, un mēģina mazināt veiktspējas novērtējumu pretrunīgo raksturu, ļaujot subjektam uzstāties pirmajā vietā. Pirms tiek izteikta kritika, uzmanība tiek pievērsta arī tam, ko indivīds dara pareizi. Šī struktūra parasti ir noderīga konfliktu laikā starp padotajiem un uzraugiem.
Darbības novērtēšanas kritika
Darbības novērtēšanas problēma ir tā, ka var būt grūti atšķirt individuālo un organizatorisko sniegumu. Un, ja novērtējuma uzbūve neatspoguļo uzņēmuma vai organizācijas kultūru, tā var būt kaitīga. Darbinieki ziņo par vispārēju neapmierinātību ar viņu darbības novērtēšanas procesiem. Citas iespējamās problēmas ir:
- Neuzticēšanās novērtējumam var izraisīt jautājumus starp padotajiem un uzraugiem vai situāciju, kad darbinieki tikai pielāgo savu ieguldījumu, lai iepriecinātu darba devēju.
- Darbības novērtēšana var izraisīt nepamatotu mērķu pieņemšanu, kas demoralizē darbiniekus vai stimulē viņus iesaistīties neētiskā praksē.
- Daži darba eksperti uzskata, ka izpildes novērtējuma izmantošana ir novedusi pie tā, ka tiek mazāk izmantota nopelniem un uz sniegumu balstīta kompensācija.
- Darbības novērtējums var izraisīt negodīgu novērtējumu, kurā darbiniekus vērtē nevis pēc viņu sasniegumiem, bet pēc līdzības. Tās var arī novest pie tā, ka vadītāji sniedz labu novērtējumu par slikti strādājošiem darbiniekiem, lai izvairītos no viņu attiecību saasināšanās.
- Neuzticami vērtētāji var ieviest vairākas novirzes, kas novērtējuma rezultātus savirza pret vēlamajiem raksturlielumiem vai tiem, kas atspoguļo vērtētāja vēlmes.
- Veiktspējas novērtējumi, kas labi darbojas vienā kultūrā vai darba funkcijā, var nebūt noderīgi citā.