Kā atlaist darbiniekus

Viens no nepatīkamākajiem uzdevumiem, ar kuriem jāsaskaras uzņēmuma īpašniekam vai vadītājam, ir viena vai vairāku darbinieku atlaišana. Neatkarīgi no atlaišanas iemesla ir grūti pateikt darbiniekam, ka viņa vai viņas pakalpojumi vairs nav nepieciešami. Jūs varat mīkstināt triecienu ar uzslavām, jūs to varat pamatot ar skaitļiem vai kā iemeslu minat strādnieka slikto sniegumu, taču neatkarīgi no tā, ko sakāt atlaistajam darbiniekam un neatkarīgi no tā, kā jūs to izskaidrojat, gala rezultāts var būt postošs abām iesaistītajām pusēm.

Darbiniekam tas nozīmē regulāru ienākumu izbeigšanos un, iespējams, uzņēmuma veselības pabalstu pārtraukšanu, 401 (k) punktu un citas darba priekšrocības. Īpašniekam, izpilddirektoram vai jebkuram citam, kurš paziņo par atlaišanu, tas varētu nozīmēt uzticamu, labi strādājošu darbinieku (vai vairāku no viņiem) atlaišanu izmisīgā mēģinājumā samazināt izmaksas. Tas nebūs viegli, taču ir labākā prakse. Tas, ko tik daudz veiksmīgu vadītāju, cilvēkresursu vadītāju un vecāko vadītāju ieteica atlaižot darbinieku, ir vienkārši: esiet godīgi, esiet līdzjūtīgi un ātri.

“Cirva” turēšana

Ir veidi, kā atvieglot izbeigšanu visām iesaistītajām pusēm. Ievērojot šos vispāratzītos vispārīgos kritērijus, kuru dēļ atlaist, kā to izdarīt un ko - ja kas - sniegt atlaistajam cilvēkam.

Pirms mēs apspriežam, kā kādu atlaist, izlemjot, kuru atlaist izslēgts ir vienlīdz svarīgi. Svarīgi ir arī ņemt vērā ekonomikas apstākļus, uzņēmumu, kas veic atlaišanu, un attiecīgā uzņēmuma finansiālo stāvokli.

Pieņemot, ka ekonomika ir laba un uzņēmums darbojas ar peļņu, darbinieka atlaišanai var būt vairāki iemesli.

• Par sliktu sniegumu, ieskaitot punktualitātes trūkumu, prombūtni vai vēlamo rezultātu nesniegšanu
• Par pretošanos pārmaiņām
• Par negativismu
• Par nepakļaušanos
• Par neatbilstību uzņēmuma vērtībām
• Par apšaubāmu raksturu vai ētisko spēku zaudē spēku
• Par noziedzīgām darbībām

Tomēr sliktas ekonomikas apstākļos lēmumus par to, kam atlaist un kāpēc, var izlemt, izmantojot citus kritērijus. Darbinieki, kas atzīti par darba attiecību pārtraukšanu, var ietvert:

• Lielāki algoti darbinieki
• Jaunuzņemtie darbinieki
• Zemākos 10% darba izpildes skalā grupas Džeks Velčs, bijušais General Electric izpilddirektors, bieži izbeidza - gan labajos, gan sliktajos laikos.
• Darbinieki, kuriem tuvojas pensionēšanās, un / vai vecāki darbinieki. Darba devējiem jāņem vērā, ka vecāku darbinieku darba attiecību pārtraukšana var radīt diskriminācijas vecuma diskriminācijas risku individuāli vai kā daļu no klases prasības, tāpēc šajā kategorijā jāievēro piesardzība. Var būt ieteicams saņemt juridisku konsultāciju pirms darba attiecību pārtraukšanas šajās divās kategorijās.

Atlaišanas labākā prakse

"Trīs principa noteikšana" ir labākais ceļvedis līguma izbeigšanas procesam, kad pienāk laiks to pateikt darbiniekam.

• Esiet godīgi: pasakiet darbiniekam, kāpēc viņš vai viņa tiek atlaists, pat ja tas ir par sliktu sniegumu. Slēpjot iemeslu, jūs neizdarāt labumu darbiniekam vai sev. Jūs varat mazināt sliktā snieguma novērtējumu dažādos veidos, taču patiesība ir jāsaka. Jebkurš atlaišana sliktas veiktspējas dēļ nesen pieņemts sliktu sniegumu pārskats atbalstīs jūsu lēmumu un attaisnos to darbiniekam. To var izmantot arī kā pierādījumu, ja darba devējam ir iesniegts nelikumīgs atlaišanas uzvalks.
• Esiet līdzjūtīgs: atlaist no darba var būt sāpīgi. Parādiet atstādinātajam darbiniekam zināmu līdzjūtību un izpratni. Ja jūsu uzņēmums to spēj, sniedziet pārcelšanas pakalpojumus vai konsultācijas par darbu, lai palīdzētu mazināt triecienu. Paturiet prātā darbinieka ego - šajā laikā tam var būt nepieciešams dūšīgs stimuls, un jūs varat to nodrošināt, slavējot iepriekšējos sasniegumus. (Skat. Arī: Atlaišanas izmaksu samazināšanas pakete .)
• Esiet ātri: ātra ķirurģiska atlaišana, paturot prātā iepriekš minētos ieteikumus, ir humānākais veids, kā rīkoties ar atlaišanu. Jūs varētu vēlēties, lai darbinieks tajā dienā iztīra savu galdu, un tā varētu būt laba ideja, ja drošības pavada darbinieku līdz durvīm. Pārāk daudz darbinieku, kas tiek atlaisti no darba, ir izņēmuši netaisnības vai atriebības alkas, sabotējot datorus vai mēģinot ievainot vadītājus un kolēģus. Esot pavadīts pie durvīm, tas var būt pazemojoša pieredze izbeigtajam darba ņēmējam, taču tas var novērst destruktīvas dusmas izpausmes. Darbinieka atlaišana piektdienas pēcpusdienā ir arī efektīvs līdzeklis, kas ļauj atlaistajam darbiniekam visu nedēļas nogali atgūties no atlaišanas satricinājuma.

Ko nedarīt

Vadītājam, kurš izšauj, nekad nevajadzētu izteikt dusmas, izteikt pārāk lielu vilšanos vai draudēt apdraudēt atlaista darbinieka iespējas atrast citu darbu. Atkarībā no apstākļiem, iespējams, vēlēsities pateikt atlaistajiem darbiniekiem, ka viņi var strādāt kā ārējie konsultanti, kā nepilna darba laika darbinieki bez pabalstiem vai ka viņus var nolīgt vēlāk, kad ekonomiskie un finanšu apstākļi to prasa. Tomēr darba devēji netiek mudināti ne dot nekādus solījumus, ne arī sniegt paziņojumus, ko var interpretēt kā solījumus.

Grunts līnija

Personāla atlaišana var būt sāpīga pieredze gan atlaistajam darbiniekam, gan darba devējam, kurš izsniedz sārto čipu. Papildus ienākumu zaudēšanai un jebkuriem citiem ieguvumiem, ko nodrošina darba devējs, darba ņēmējs, kurš tiek atlaists no darba, bieži izjūt pašcieņas zaudēšanu. Darba devējam darba ņēmēja atlaišanas pieredze var būt tikpat neērta, kaut arī atšķirīgā veidā.

Abas šīs sāpīgās sekas šķiet neizbēgamas, taču abas var samazināties, ja darba devējs ievēro iepriekš minēto "trīs būt valdīšanas principam" un saprātīgi nosaka, kurš ir jāpārtrauc. Lielas atlaišanas gadījumā var piedāvāt standartizētu paketi, un šādā gadījumā darba devējam ir mazāka iespēja novirzīties no piedāvātās atlaišanas. Bet daudzos citos gadījumos par atlaišanu var vienoties.