Izveidojiet bonusa struktūru mazajiem uzņēmumiem

Bonusu plāni ir vadošais veids, kā motivēt darbiniekus. Labs prēmiju plāns var radīt vai sabojāt uzņēmuma ieņēmumus, tā peļņu un panākumus. Lai prēmiju plāns darbotos, tam jābalstās uz pareizu bonusa struktūru, kas ir graduēta, taisnīga, savlaicīga, vienkārša, jēgpilna, objektīva un pastiprināta.

Uz šiem atribūtiem balstītā prēmiju struktūra var piesaistīt labus darbiniekus, precīzi izklāstot mērķus, koncentrējoties uz uzņēmuma mēroga mērķiem, nevis uz katra darbinieka mērķiem, balstot izmaksas uz indivīdu, izmantojot vairākus rādītājus un izmērot visus rezultātus.

Precīzi izvirzīti mērķi

Pirmais solis uz labu prēmiju struktūru ir precīzi izklāstīt mērķus. Prēmijām jābūt balstītām uz sniegumu, un uz mērķi orientētas struktūras nodrošina pareizo izpildījumu izpildi un atzīšanu. Lai definētu prēmiju struktūras mērķus, katram no tiem jābūt specifiskiem, izmērāmiem, sasniedzamiem, uz rezultātiem orientētiem un ierobežotiem laika ierobežojumiem.

Katra mērķa ieskicēšana, izmantojot šos kritērijus, ļauj vieglāk novērtēt, vai darbinieki ir sasnieguši savus mērķus. Tas darbiniekiem dod sajūtu, ka viņi kontrolē savu nopelnītāju, ļaujot viņiem strādāt noteikto atskaites punktu virzienā.

Koncentrēšanās uz kolektīviem mērķiem, nevis personīgajiem rezultātiem

Labākās prēmiju struktūras tiek veidotas, pamatojoties uz uzņēmuma mērķiem un uzdevumiem, nevis uz individuāliem rezultātiem. Tas liek darbiniekiem domāt par kopējo ainu un izaicināt sevi, tā vietā, lai paliktu savu nodaļu burbuļos vai ikdienas uzdevumos.

Bonusa struktūras iestatīšana, pamatojoties uz uzņēmuma ieņēmumiem vai rentabilitāti, ir lielisks veids, kā palīdzēt darbiniekiem sasniegt kolektīvos mērķus. Ja uzņēmums izmanto mainīgas kompensācijas, piemēram, komisijas maksas, tai būtu jāveicina pozitīva rīcība, kas rada rentablus ieņēmumus, samazinot izdevumus vai palielinot pārdošanas apjomus.

Piemēram, pārdošanas vadītāju mērķiem vajadzētu būt izcilu klientu apkalpošanas nodrošināšanai, ko uzņēmums var stimulēt, piedāvājot klienta uzturēšanai no 1 līdz 2% no konta vērtības. Šāda veida uzņēmuma perspektīva saskaņo uzņēmuma mērķus ar personīgajiem mērķiem un piesaista labus darbiniekus.

Izmaksa individuālajam darbiniekam

Lai gan labas prēmiju struktūras vispārējie mērķi virza uzņēmuma iniciatīvas, ir svarīgi piesaistīt labus darbiniekus, izmantojot izmaksas, kas balstītas uz indivīdu. Ne visus cilvēkus motivē nauda, ​​un mazam biznesam ir jārada struktūra, kas dod elastīgumu darbiniekiem, kurus nemudina finansiāli ieguvumi. Finansiālās izmaksas vietā ir iespējams piedāvāt bonusa struktūru ar paaugstinātu atbildību, autonomiju vai titula paaugstināšanu kā pašu izmaksu.

Izmantojot vairākas metrikas

Darbinieki optimizē savas kompensācijas, ņemot vērā to struktūru. Ja prēmiju struktūra nodrošina tikai vienu metriku, visi darbinieki cenšas šo metriku optimizēt. Lielākoties darbiniekiem ir jāpanāk progress vairākās metrikās, lai justos novērtēti un attīstītu karjeru, tāpēc ir svarīgi stimulēt vairākas jomas un izaicināt darbiniekus.

Visu rezultātu novērtēšana un sasniegumu apbalvošana

Lai izveidotu darbības bonusu jebkurai personai biznesa komandā, atrodiet veidus, kā kvantitatīvi izmērīt katra uzdevuma vai projekta gala rezultātus. Tas jo īpaši attiecas uz darbiniekiem, kas nav saistīti ar tirdzniecību, un tas ir liels ceļš, lai piesaistītu un noturētu darbiniekus visās darba grupās.

Ja mārketinga komanda raksta rakstu sēriju, lai patērētāji to lasītu, apkopojiet skaitļus, cik cilvēku ir lasījuši rakstu tiešsaistē un kāds bija patērētāju pieplūdums pēc raksta publicēšanas, lai noteiktu projekta izmērāmos rezultātus. Ja projekts atbilst prasībām, kas noteiktas prēmiju struktūrā, attiecīgi izmaksājiet darbiniekiem. Visu rezultātu novērtēšana, pat personālam, kas nav saistīts ar tirdzniecību, piesaistīs darbiniekus no dažādām koncentrācijām.