Kā RIA var izvairīties no diskriminācijas darbā?

Ja uzņēmums pieņem lēmumus par pieņemšanu darbā, pamatojoties uz citiem faktoriem, nevis kandidāta kvalifikāciju, darbā pieņemšanas procesā pastāv diskriminācija. Reģistrētiem investīciju konsultantiem (RIA), kas pārvalda savus mazos uzņēmumus, var būt raksturīgi neizdevīgi apstākļi, kad tiek aizstāvēta viņu nomas prakse, un viņi, iespējams, kļūdās, kas noved pie diskriminācijas gadījuma.

Piemēram, RIA cilvēkresursu nodaļai var nebūt tādas pašas pieredzes kā lielākām korporācijām, un tāpēc tā, iespējams, kļūdās. Turklāt, tā kā RIA nav liela firma, kas tos atbalsta tiesiskas darbības gadījumā, viens atbilstības jautājums var beigties ar draudiem visa uzņēmuma izdzīvošanai.

Taustiņu izņemšana

• Uz finanšu konsultāciju uzņēmējdarbību, tāpat kā uz jebkuru citu, attiecas likumdošanas un normatīvie akti, kas attiecas uz godīgu nomu un diskriminācijas novēršanu.
• Nomājot darbā, noteikti neuzdodiet nelegālus jautājumus par tādiem jautājumiem kā bērni, vecums, ģimenes stāvoklis vai pilsonība.
• Izturieties pret visiem darba pretendentiem vienādi un uzdodiet viņiem tos pašus atvērtos jautājumus.
• Veiciet pierakstus un dokumentējiet nomas un intervijas procesu, lai gadījumā, ja rodas sūdzība par diskrimināciju, jūs varētu parādīt, ka ievērojāt noteikumus.

Ko saka likums

Saskaņā ar likumiem, kurus piemēro Vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju komisija (EEOC), darba devējs lēmumu pieņemšanu darbā nevar pamatot ar stereotipiem vai pieņēmumiem par pretendenta rasi, krāsu, reliģiju, dzimumu (ieskaitot viņu dzimuma identitāti, seksuālo orientāciju un / vai grūtniecības stadiju)., nacionālā izcelsme, vecums (ja viņi ir 40 vai vecāki), invaliditāte vai ģenētiskā informācija, ieskaitot ģimenes slimības vēsturi. Turklāt darba devējiem ir jānodrošina “saprātīgs” izmitināšana, piemēram, zīmju valodas tulks, darba meklētājam, kuram ir invaliditāte, ar nosacījumu, ka izmitināšana neizraisa darba devējam “būtiskas grūtības vai izdevumus”. Tie ir federālie likumi - individuāls štats. un / vai pilsētas mēroga nodarbinātības diskriminācijas likumi var tikt piemēroti arī attiecīgajam biznesam.

Kaut arī federālie pretdiskriminācijas likumi attiecas uz uzņēmumiem, kuros ir vismaz 15 darbinieku, ir svarīgi atzīt, ka visiem pretendentiem ir tiesības celt prasību vai iesniegt sūdzību, ja viņi uzskata, ka uzņēmums izmanto negodīgu darbā pieņemšanas praksi neatkarīgi no tā, cik mazs ir uzņēmums. Tāpēc ir svarīgi, lai jebkura lieluma RIA firmas tērētu laiku un pūles, lai izstrādātu un ieviestu godīgu nomas praksi. Šeit ir dažas svarīgas vadlīnijas, kas jāpatur prātā.

Izveidojiet detalizētus darba aprakstus

Analizēt pienākumus, funkcijas un galvenās prasmes, kas saistītas ar amatu. Pēc tam katram izveidojiet atbilstošus un objektīvus kvalifikācijas standartus un konsekventi piemērojiet tos visiem kandidātiem. Noteikti detalizējiet izglītības un pieredzes prasības un pārliecinieties, ka tām ir jēga no amata (piemēram, sākuma līmeņa amatiem, iespējams, nevajadzētu prasīt paaugstinātu grādu). Ja reālistiski prasīs vairāk kvalifikācijas nekā amats, potenciālie kandidāti var tikt izslēgti, un tos var uzskatīt par diskrimināciju.

Jums jāprecizē, vai prasmes tiek sagaidītas pirmajā darba dienā, vai arī tās tiks izglītotas darba apmācībā. Ja rodas šaubas, sazinieties ar citiem uzņēmumiem, lai saņemtu atsauksmes. Varat arī tiešsaistē izlasīt viņu darba aprakstus, lai pārskatītu viņu kvalifikācijas prasības līdzīgiem amatiem.

Uzdodiet visiem pretendentiem tos pašus intervijas jautājumus

Pirms intervējat nevienu, izveidojiet jautājumu sarakstu, pamatojoties uz jūsu stāvokļa analīzi. Uzdodiet katram kandidātam katru jautājumu sarakstā, paturot prātā, ka jūsu papildjautājumi var atšķirties atkarībā no atbildēm. Noteikti jautājiet par iepriekšējo darba pieredzi, kā arī darba scenārijiem un visiem jautājumiem, kas palīdzēs novērtēt kandidāta kvalifikāciju.

Atvērtie jautājumi darbojas labi, jo tie mudina kandidātus runāt, sniedz sīkāku informāciju un demonstrē savas komunikācijas prasmes. Uzvedībā balstīti jautājumi ir noderīgi arī tāpēc, ka tie pamudina kandidātus izvirzīt hipotēzi, kā viņi reaģēs uz reālistiskiem darba vietas scenārijiem (kas var palīdzēt novērtēt viņu spriedumu un lēmumu pieņemšanas prasmes). Abu veidu jautājumu piemēri:

• Pastāstiet man (vai mums) mazliet par sevi.
• Kādas ir jūsu lielākās vājās vietas?
• Kādas ir jūsu lielākās stiprās puses?
• Kāpēc jūs vēlaties šo amatu?
• Kāds ir jūsu līdz šim nozīmīgākais profesionālais sasniegums?
• Kāpēc jūs vēlaties atstāt savu pašreizējo amatu?
• Kāds ir jūsu vadības stils?
• Pastāstiet man (vai mums) par sarežģītu problēmu, ar kuru jūs saskārāties iepriekšējā stāvoklī, un to, kā jūs atrisinājāt problēmu.
• Izskaidrojiet grūto lēmumu, kas jums bija jāpieņem iepriekšējā amatā. Kas apgrūtināja un kāds bija rezultāts?
• Kādi jautājumi jums ir man (vai mums)?

Neuzdodiet nelikumīgus jautājumus

Tas ir pretrunā likumam, ja uzdod jautājumus, kas saistīti ar rasi, krāsu, reliģiju, dzimumu (ieskaitot dzimuma identitāti, seksuālo orientāciju un / vai grūtniecības stadiju), ģimenes stāvokli un ģimenes stāvokli, nacionālo izcelsmi, vecumu, invaliditāti vai ģenētisko informāciju, ieskaitot ģimenes medicīnisko vēsturi. . Vairumā gadījumu jums nav atļauts uzdot jautājumus, kas saistīti ar arestiem un notiesāšanu, kuriem nav sakara ar šo amatu, kā arī tiešus jautājumus par atbrīvošanu no amata vai militāro dienestu, kas nav ASV. Ir arī laba ideja izvairīties no jautājumiem par organizācijām, klubiem, arodbiedrībām, biedrībām un pieteikuma iesniedzēja namiem, jo ​​atbildes var norādīt uz pieteikuma iesniedzēja rasi, dzimumu, nacionālo izcelsmi, invaliditāti, vecumu, reliģiju, rasi vai senčiem. Nelegālu jautājumu piemēri:

• Cik tev gadu? Kurā gadā tu esi dzimis? Kad jūs beidzāt vidusskolu?
• Vai jūs esat ASV pilsonis? (Ir likumīgi jautāt kandidātam, vai viņš vai viņa ir likumīgi tiesīgs strādāt ASV)
• Kādus pasākumus jūs veiksit bērnu aprūpē, kamēr esat darbā?
• Vai jums ir invaliditāte?
• Vai jūs kādreiz esat ievainots darbā?
• Vai esi precējies? Vai tu esi stāvoklī? Vai jums ir bērni? Vai plānojat bērnus?
• Vai esat vietējā lauku kluba biedrs?
• Kur jūs ejat uz baznīcu? Kas ir tavs mācītājs?

Ņemiet vērā, ka kandidāts var ierosināt tēmas, no kurām vēlaties izvairīties. Piemēram, kāds varētu pateikt: “Man ir trīs bērni pamatskolā, tāpēc man būs vajadzīgs elastīgs grafiks.” Ir pareizi sniegt īsu un vispārīgu paziņojumu par sava uzņēmuma politiku, piemēram, šajā gadījumā, vai jūsu uzņēmums piedāvā elastīgas darba stundas, bet pēc tam pārejiet pie nākamās tēmas.

Veiciet rūpīgas piezīmes

Katra kandidāta atbilžu rūpīga dokumentēšana ir svarīgs veids, kā pārskatīt svarīgu informāciju, pieņemot lēmumus par pieņemšanu darbā, un tam ir vēl viens svarīgs mērķis: Tas var palīdzēt aizsargāt jūs, ja kandidāts iesniedz prasību par diskrimināciju. Pirms sākat interviju, informējiet kandidātu, ka jūs veiksit piezīmes, lai iegūtu viņu pieredzi un prasmes, lai jūs vēlāk varētu tos pārskatīt. Tas var palīdzēt padarīt kandidātu ērtāku, jo viņiem nebūs jābrīnās, ko jūs pierakstāt.

Tā kā ir grūti izrakstīt visu, ko kandidāts saka intervijas laikā, īpaši saglabājot labu acu kontaktu un paliekot saderinātam, pierakstiet tikai galvenos punktus.

Piemēram, ja kandidāts atbild uz jautājumu “Pastāsti man par laiku, kurā tu gāji, pārsniedzot sava darba prasības, ” pierakstiet dažus vārdus par vispārējo informāciju, kandidāta veiktajām darbībām un rezultātu. Neveiciet piezīmes par kandidāta rasi, krāsu, reliģiju, dzimumu (ieskaitot dzimuma identitāti, seksuālo orientāciju un / vai grūtniecības stadiju), nacionālo izcelsmi, vecumu, invaliditāti vai ģenētisko informāciju, ieskaitot ģimenes slimības vēsturi.

Ideālā gadījumā vadītājs, kolēģis vai darbinieks jums pievienosies katras intervijas laikā. Šī “liecinieka” klātbūtne var palīdzēt pierādīt, ka intervija tika veikta godīgi, ja kandidāts iesniedz prasību par diskrimināciju.

Grunts līnija

Mazie uzņēmumi, piemēram, RIA uzņēmumi, var nonākt neizdevīgākā situācijā, kad jāizvairās no diskriminācijas nomas procesa laikā. Cilvēkresursu nodaļai (vai darbā pieņemšanas komisijai) var nebūt tikpat dziļa pieredze kā lielākiem uzņēmumiem. Rezultātā viņi, iespējams, nav apguvuši mākslu izvairīties no nelikumīgiem jautājumiem un virza kandidātus, kuri piedāvā pārāk daudz informācijas atpakaļ uz drošām tēmām. RIA nav arī lielas korporācijas, kas tos atbalstītu, ja tiktu iesniegts diskriminācijas pieteikums, kas finansiālā ziņā var apgrūtināt prasības iesniegšanu. Tāpēc ir svarīgi tērēt laiku un pūles, lai izveidotu taisnīgu un bez diskriminācijas pieņemšanas darbā pieņemšanas procesu.