Kā tiek izstrādātas darbaspēka pieprasījuma prognozes cilvēkresursu plānošanā?

Cilvēkresursu plānošanā var izmantot kvalitatīvas un kvantitatīvas pieejas darbaspēka pieprasījuma prognozēšanai. Kvantitatīvās metodes balstās uz statistisko un matemātisko novērtējumu, piemēram, darbaspēka tendenču analīzi vai ekonometrisko aprēķinu. Kvalitatīvās prognozēs tiek izmantots vadības vērtējums individuālāk, pēc vajadzības tiek identificēts iekšēji un pēc tam tiek solītas vai apmācītas nepieciešamās prasmes. Galu galā daudzi cilvēkresursu departamenti var izmantot darba tirgū radītos pamata piedāvājuma un pieprasījuma signālus, lai novērtētu pieprasījumu.

Privātajā sektorā pieprasītā darbaspēka veids un daudzums ir atkarīgs no kopējā produktu un pakalpojumu pieprasījuma tautsaimniecībā. Šajā ziņā darbu kontrolē patērētājs, nevis darba devējs. Ražotāju pienākums ir rentabli prognozēt un izvietot pieprasīto darbaspēku. Primārais darbaspēka informācijas avots ir cenas - tirgū noteiktā algas likme, preču un pakalpojumu cenas un roku darba alternatīvu izmaksas.

Konceptuāli darbaspēka pieprasījuma prognozēšana neatšķiras no visu kapitāla ieguldījumu pareizās kombinācijas prognozēšanas. Uzņēmumiem ir sekmīgi jāparedz patērētāju pieprasījums un jāatrod rentabli preču vai pakalpojumu ienākšanas tirgū veidi. Ražošanas produkcijas vadītājs var jautāt: "Cik logrīkus man vajadzētu ienākt tirgū nākamgad?" Līdzīgi cilvēkresursu vadītājs varētu jautāt: "Cik darbinieku mums vajadzēs ražot šos logrīkus nākamgad? Kādā prasmju līmenī?"

Mūsdienu literatūra par cilvēkresursu plānošanu identificē vairākas kopīgas metodes uzņēmuma cilvēkkapitāla vajadzību noteikšanai. Tajos ietilpst vadības spriedums, darba izpētes metodes (pazīstamas arī kā darba slodzes analīze), tendenču analīze, Delphi tehnika un uz modeļiem balstīta regresijas analīze.